Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. PERKEBUNAN Nusantara (Persero) I UNIT Kebun Baru Langsa
S K R I P S I
Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat
Guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase
O l e h
M. NASIR YUSUF
NIM : 94.1.0317
SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN
(STIM) PASE LANGSA
2005
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah
penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa“, guna
memenuhi persyaratan menempuh gelar Sarjana Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu
Manajemen (STIM) Pase Langsa. Serta tak lupa pula kita sanjung sajikan selawat
dan salam keharibaan junjungan kita Nabi Muhammad Saw yang telah membawa
umatnya dari jalan kebodohan menuju
jalan yang berilmu pengetahuan.
Pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kepada:
1. Keluarga yaitu
orang tua, istri dan anak-anakku tercinta serta saudara-saudaraku yang telah banyak memberikan dukungan dan doa
bagi penulis untuk mengikuti pendidikan ini hingga dapat menyelesaikan skripsi
ini.
2. Bapak Drs. H.
Said Yunus, MM, selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase Langsa
dan sebagai Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan
petunjuk sehingga skripsi ini dapat penulis selesaikan.
3.
Ibu Yulida Susanti, SE, selaku dosen pembimbing II, yang
telah meluangkan waktu dalam memberi bimbingan hingga terselesaikannya
penulisan skripsi ini.
4.
Bapak Saifuddin Puteh, SE, MM, selaku Pembantu Ketua Bidang
Akademik STIM Pase Langsa yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan hingga
terselesainya penulisan skripsi ini
5.
Bapak/Ibu Dosen pada STIM Pase Langsa, yang telah banyak
membekali penulis dalam berbagai disiplin ilmu.
6.
Bapak Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit
Kebun Baru Langsa beserta para staff dan karyawan yang telah membantu
memberikan data dalam proses penyelesaian skripsi ini.
7.
Rekan-rekan seperjuangan yang telah menyumbangkan pikiran
dan saran-saran ke arah penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam
penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan-kekurangan dan kekeliruan baik
dalam susunan kata maupun isinya. Oleh sebab itu penulis dengan segala senang
hati menerima sumbangan pikiran dari
semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini.
Atas segala jerih payah dan bantuan
yang diberikan itu, penulis tidak dapat membalasnya, semua ini penulis serahkan
kepada Allah SWT semoga kita tetap berada dalam lindungan-Nya. Amiin.
Langsa, 2005
Penulis,
M.
Nasir Yusuf
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI.................................................................................... iii
ABSTRAKSI.................................................................................... iv
DAFTAR TABEL............................................................................... v
DAFTAR
LAMPIRAN........................................................................ vi
BAB I
PENDAHULUAN.................................................................... 1
A. Latar Belakang Permasalahan............................................ 1
B. Tujuan dan Kegunaan Penelitian........................................ 3
C. Hipotesis......................................................................... 4
E. Metode Analisis Data........................................................ 6
F. Peralatan Analisis............................................................. 7
G. Sistematika Penulisan....................................................... 7
BAB II
STUDI KEPUSTAKAAN......................................................... 9
A. Pengertian Motivasi......................................................... 9
B. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi....................... 10
C. Model Motivasi............................................................... 11
D. Pengertian Produkivitas.................................................. 12
E. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi
Produktivitas................ 14
BAB III
HASIL PENELITIAN........................................................... 16
A. Karakteristik Responden.................................................. 16
B. Identifikasi Motivasi......................................................... 19
C. Identifikasi Produktivitas Kerja.......................................... 23
BAB IV
PEMBAHASAN................................................................... 26
A. Analisis Motivasi.............................................................. 26
B. Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja..... 28
BAB V
KESIMPULAN dan SARAN-SARAN........................................ 32
A. Kesimpulan................................................................... 32
B. Saran-Saran.................................................................. 33
DAFTAR
KEPUSTAKAAN................................................................. 34
LAMPIRAN-LAMPIRAN.................................................................... 35
ABSTRAKSI
PENGARUH MOTIVASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA
KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA
(PERSERO)
I UNIT KEBUN BARU LANGSA
Nama : M. Nasir Yusuf
Nim : 94.1.0317
Pembimbing
I : Drs. H. Said Yunus, MM
Pembimbing
II : Yulida Susanti, SE
Kebun Baru sebagai salah satu unit dari PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I dalam
kegiatan operasionalnya dalam memotivasi karyawan diharapkan dapat memberikan
kontribusi laba atau keuntungan sebagaimana yang diharapkan guna menunjang
kelangsungan hidup perusahaan dimasa yang akan datang, dengan upaya meningkatkan
produktivitas para karyawannya.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pelaksanaan pemberian
motivasi yang telah diterapkan dan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru
Langsa. Sedangkan Kegunaan penelitian adalah sebagai masukan dan informasi bagi
perusahaan dalam memecahkan masalah yang dihadapi dalam pemberian motivasi.
Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit
Kebun Baru Langsa, penulis menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif dengan
bantuan program komputer SPSS dan peralatan analisa korelasi menurut Sri
Adiningsih (2001:216).
Dari hasil penelitian dan analisis data tersebut
diperoleh suatu hubungan garis lurus (Regresi Linier), antara motivasi dan
produktivitas kerja karyawan yaitu Y
= 18,506 +
0,316 X Yang artinya nilai a (konstanta) sebesar 18.506 ini berarti
bahwa tanpa pemberian motivasi oleh perusahaan maka produktivitas kerja
karyawan adalah sebesar 18.506 bila dimisalkan setiap kenaikan 1 terhadap X,
maka akan terjadi kenaikan nilai Y sebesar 18.506 + 0.316 ( 1 ) = 18.822
Sedangkan koefisien korelasi ( r ) sebesar 0.494
ini berarti keeratan hubungan antara variabel terikat yaitu produktivitas
dengan variabel bebas motivasi adalah kuat dan positif dan nilai koefisien
determinasi ( r2 ) didapat sebesar 0,244 atau 24.4% menunjukkan
bahwa 24.4% produktivitas dipengaruhi
oleh faktor motivasi sedangkan sisanya sebesar 75.6% dipengaruhi oleh faktor
lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini. Sehingga hipotesis yang
menyatakan pemberian motivasi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT.
Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa adalah terbukti.
DAFTAR
TABEL
TABEL
Halaman
III-1 KEADAAN KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA
(PERSERO) I UNIT KEBUN BARU ANGSA
TAHUN 2005......... 16
III-2 KARAKTERISTIK
RESPONDEN............................................. 17
III-3 IDENTIFIKASI MOTIVASI
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA
(PERSERO) I UNIT KEBUN BARU LANGSA
TAHUN 2005....... 20
III–4 IDENTIFIKASI PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN
PT.
PERKEBUNAN NUSANTARA (PERSERO)
I UNIT KEBUN
BARU TAHUN 2005........................................................... 23
IV-1 HASIL ANALISA REGRESI PENGARUH MOTIVASI
TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PT. PERKEBUNAN
NUSANTARA (PERSERO)
I UNIT KEBUN
BARU LANGSA
TAHUN 2005.................................................................... 29
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN
Halaman
I
KUISIONER.................................................................. 35
II
REGRESSION............................................................... 37
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang Permasalahan
Dalam upaya meningkatkan produksi yang optimal dengan kualitas yang baik
guna memenuhi permintaan pasar, PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun
Baru Langsa berusaha semaksimal mungkin menggerakkan potensi yang ada, baik
Human Resources maupun Non Human Resources. Untuk menggerakkan potensi tersebut
agar lebih efisien dan efektif, diperlukan kemampuan managerial untuk
menciptakan suatu hubungan kerja sama yang baik dengan karyawan sehingga dapat
menggerakkan, mengarahkan serta memotivasi mereka agar dapat bekerja sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan yaitu produktivitas yang tinggi.
Motivasi merupakan salah satu persoalan pokok yang menuntut perhatian
setiap manajemen dalam kehidupan organisasi, terutama bagi mereka yang
mempunyai kedudukan sebagai penanggung jawab dalam pencapaian tujuan.
Berdasarkan hal diatas juga terlihat bahwa kondisi kerja karyawan PT.
Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa dalam beberapa tahun
terakhir semakin menurun. Hal ini menimbulkan akibat negatif bagi pertumbuhan
dan perkembangan perusahaan tersebut.
Dari semua permasalahan diatas memperlihatkan bahwa hal
tersebut bisa terjadi akibat pemberian motivasi positif kepada karyawan belum
memadai sehingga mereka tidak dapat bekerja dengan penuh kerelaan sesuai dengan
kemampuan yang dimiliknya.
Pada sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak
dibidang Agribisnis Pembudidayaan Perkebunan Kelapa Sawit yaitu PT. Perkebunan
Nusantara (Persero) I unit Kebun Baru Langsa, adalah unit perusahaan yang
bergerak dibidang pertanian yang padat karya, dimana dalam kegiatan
operasionalnya banyak menggunakan tenaga kerja manusia, hal ini sesuai dengan
Tri Dharma perkebunan yaitu “Memenuhi fungsi sosial diantaranya berupa
pemeliharaan dan penambahan lapangan kerja bagi warga Negara Republik
Indonesia”.
Dalam usaha memotivasi karyawannya diharapkan dapat
memberikan kontribusi laba atau keuntungan sebagaimana yang diharapkan guna
menunjang kelangsungan hidup perusahaan dimasa yang akan datang, dengan upaya
meningkatkan produktivitas para karyawannya.
Apabila berbagai pemberian motivasi dapat dilakukan dengan
benar oleh perusahaan kepada para karyawannya maka semangat kerja karyawan akan
bertambah, dengan bertambahnya semangat kerja karyawan maka akan tercapai
produktivitas yang tinggi pula, sehingga misi daripada perusahaan yaitu
tercapainya target produksi kelapa sawit relatif lebih mudah dicapai.
Sebaliknya apabila perusahaan kurang memperhatikan berbagai motivasi baik materil
maupun moril seperti penghasilan karyawan antara lain pemberian gaji, upah
serta insentif atau lainnya yang tidak sesuai dengan pengorbanan karyawan itu
sendiri, maka semangat kerja akan turun dan pada gilirannya target produksi
yang diharapkan tidak tercapai yang akhirnya semakin besar resiko kerugian pada
perusahaan.
Menyikapi uraian tersebut diatas maka penulis berkeinginan
untuk mengadakan penelitian tentang motivasi (dorongan) dan menyimpulkan serta
menganalisa data yang hasil analisa tersebut akan disusun dan disajikan dalam
bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.
Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa”.
B.
Tujuan
dan Kegunaan Penelitian
Penelitian
dilakukan dengan :
1.
Tujuan penelitian
a.
Untuk mengetahui pelaksanaan pemberian
motivasi yang telah diterapkan pada PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa.
b.
Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Perkebunan
Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa.
2. Kegunaan penelitian
a.
Sebagai masukan dan informasi bagi
perusahaan dalam memecahkan masalah yang dihadapi dalam pemberian motivasi
b.
Secara teoritis penelitian yang
dilaksanakan diharapkan akan berguna untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dalam
menemukan teori-teori baru yang berkaitan dengan motivasi dan produktivitas.
c.
Untuk memenuhi salah satu syarat
mencapai gelar Sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen pada STIM PASE Langsa.
C.
Hipotesis
Anggapan sementara Penulis adalah diduga pemberian motivasi
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I
Unit Kebun Baru Langsa.
D.
Metode
Penelitian
Dalam usaha untuk mendapatkan data pada PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa serta berbagai informasi yang diperlukan dalam penulisan ini maka penulis
mengadakan penelitian dengan cara:
1.
Penelitian Lapangan (Field Research)
Yaitu
penelitian yang dilakukan secara langsung pada objek yang akan diteliti dengan
tujuan untuk mendapatkan datum-datum yang relevan. Penelitian lapangan dapat
dilakukan dengan cara berukut:
a.
Wawancara
Adalah
mengumpulkan data dengan meminta penjelasan langsung dari pihak yang mempunyai
kaitan secara langsung dengan objek penelitian, sehingga mendapat data yang
sebenarnya dan faktual.
b.
Observasi (Pengamatan)
Yaitu
merupakan kegiatan pengumpulan data yang penting dilakukan dengan cara
mengamati secara langsung pada PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun
Baru Langsa yang kemudian menganalisanya secara ilmiah.
c. Kuisioner
Adalah
pertanyaan tertulis yang diajukan kepada responden dengan jawaban yang sudah
ditentukan, kuisioner ini dibuat berdasarkan instrumen yang merupakan
penjabaran dari indikator
2.
Penelitian Kepustakaan (Library
Research)
Untuk
memperoleh atau mendapatkan data sekunder yang merupakan pendukung data primer,
maka penulis melakukan dengan cara mengutip pendapat-pendapat atau teori-teori
dan pemahaman-pemahaman yang mepunyai kaitan dengan penulisan ini dengan cara
membaca dan menyalin literatur-literatur pada Perpustakaan STIM Pase Langsa
maupun menelaah buku-buku yang penulis miliki.
E.
Metode Analisis Data
Data yang diperoleh dari hasil penelitian ditelaah dengan
literatur-literatur yang ada dengan menggunakan metode adalah sebagai berikut:
1.
Metode Kualitatif
Merupakan
suatu metode analisa data yang akan diuraikan dan didukung oleh pendapat para
ahli sebagai landasan teoritis.
2.
Metode Kuantitatif
Merupakan
metode analisa data, dimana data yang akan diuraikan dalam bentuk angka–angka
untuk mendukung analisa kwalitatif. Data yang mendukung metode kualitatif dalam
bentuk quisioner yaitu metode angket, dengan cara membuat sejumlah pertanyaan
yang dikirim kepada responden untuk diberikan jawaban dan kuisioner tersebut
dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS (Statistical Package for
Social Science), untuk setiap jawaban responden dari kuesioner digunakan skala
likert yaitu 5 (sangat setuju/SS), 4 (setuju/S), 3 (netral/N), 2 (tidak
setuju/TS), 1 (sangat tidak setuju/STS).
F.
Peralatan Analisis
Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru
Langsa, penulis menggunakan analisa korelasi maka dipergunakan rumus analisa
korelasi Sri Adiningsih (2001:216) dengan bantuan program SPSS.
Agar penelitian lebih akurat Penulis membatasi mengambil
jumlah responden sebanyak 10% dari masing-masing bagian dalam departemen yang
bersangkutan dengan menggunakan metode Cluster Sampling. Sehingga didapat
jumlah responden adalah:
Administrasi = (
63 : 857 ) X 86 = 6 orang
Teknik = ( 53 : 857 ) X 86 = 5
orang
Pemeliharaan
= ( 370 : 857 ) X 86 = 37 orang
Produksi = ( 292 : 857 ) X 86 = 29 orang
Keamanan = ( 79 : 857 ) X 86 = 8
orang
 |
+
Total
Responden = 86
orang
G. Sistematikan Penulisan
Penulis akan menyajikan dalam beberapa bab yaitu:
BAB I Pendahuluan
Terdiri
dari Latar Belakang Masalah, Tujuan dan Kegunaan Penelitian, Hipotesis, Metode
Penelitian, Metode Analisis Data, Peralatan Analisis, serta Sistematika Penulisan.
BAB II Studi Kepustakaan
Berisikan
Pengertian Motivasi, dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi, Model
Motivasi, Pengertian Produktivitas, Faktor-faktor Yang Mempengaruhi
Produktivitas.
BAB III Hasil Penelitian
Menguraikan tentang Karakteristik Responden, Identifikasi Motivasi,
Identifikasi Produktivitas Kerja Karyawan.
BAB
IV Pembahasan
Berisikan
Analisis Motivasi, Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan.
BAB
V Kesimpulan
dan Saran-saran
Berisikan kesimpulan dan saran-saran dari bab-bab terdahulu.
BAB
II
STUDI KEPUSTAKAAN
A. Pengertian Motivasi
Dalam suatu organisasi perlu disusun suatu tuntunan
motivasi, agar terwujudnya hubungan antar karyawan dan perusahaan yang selaras,
aman dan dinamis sehingga dapat meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
Untuk mengetahui dengan jelas apa sebenarnya pengertian dari
Motivasi, maka beberapa pendapat dari para ahli dapat dikemukakan sebagai
berikut:
Menurut Siagian (2002: 287), motivasi yang tepat para
karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan
tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan
dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para angota organisasi
tersebut akan terpelihara pula.
Menurut Martoyo (2000:163), “Motivasi” pada dasarnya adalah
“proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
inginkan”. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar
mau melaksanakan sesuatu.
Menurut
Alma (2002:185) karyawan harus selalu dimotivasi agar lebih meningkatkan
produktivitasnya. Sebab adakalanya dalam diri karyawan timbul jenuh bekerja dan
bosan. Apabila gejala ini terjadi pada diri karyawan dapat dilihat ciri-ciri
sebagai berikut: absensi (ketidak hadiran) meningkat, disiplin merosot,
produktivitasnya menurun, labour turn over (tingkat keluar masuk
karyawan/berhenti dan pelamar baru masuk) makin tinggi ada tuntutan karyawan
yang tidak henti-hentinya sampai gejala pemogokan.
Menurut Sinungan (2003:134) motivasi adalah keadaan jiwa dan
sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan
yang mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan
Dari pengertian diatas dapatlah diketahui bahwa motivasi
adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya.
B.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Motivasi
Untuk mendapatkan
motivasi kerja yang dibutuhkan suatu landasan yaitu adanya faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi yang merupakan hasil suatu pemikiran dan kebijaksanaan
yang tertuang dalam perencanaan dan program yang terpadu dan disesuaikan dengan
situasi dan kondisi sesuai dengan keadaan ekstern dan intern.
Menurut Siagian (2002:294) Motivasi seorang karyawan
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun
eksternal. Faktor-faktor tersebut adalah:
Faktor
Internal:
a. persepsi
seseorang mengenai diri sendiri
b. harga
diri
c. harapan
pribadi
d. kebutuhan
e. keinginan
f.
kepuasan kerja
g. prestasi
kerja yang dihasilkan
Faktor Eksternal yaitu:
a. jenis
dan sifat pekerjaan
b. kelompok
kerja dimana seseorang bergabung
c. organisasi
tempat kerja
d. situasi
lingkungan pada umumnya
e. sistim
imbalan yang berlaku dengan cara penerapan
Menurut Alma (2002:185) ada
beberapa cara untuk memotivasi atau meningkatkan gairah kerja karyawan, antara
lain:
-
Berikan imbalan yang memadai
-
Berikan santapan rohani secara periodik
-
Ciptakan suasana informal, suasana
santai, rekreasi, malam bersama dengan anggota keluarga
-
Berikan perhatian individual kepada
karyawan, tanya keluarganya, dan sebagainya
-
Gunakan “manajemen tepuk” artinya
karyawan itu didekati anggap mereka sahabat, bukan kuli, tepuk-tepuk bahunya,
dan hargai mereka.
-
Berikan kesempatan untuk maju dan
merencanakan masa depannya
-
Tingkatkan loyalitas mereka dan
-
Minta pendapat dan saran-saran karyawan
dalam hal tertentu
C.
Model Motivasi
Dalam suatu organisasi terdapat berbagai pandangan tentang
motivasi hal ini dicerminkan dengan penggunaan berbagai model motivasi, yang
mana pendapat atau kepercayaan terhadap motivasi merupakan faktor penting dan
penentu tentang bagaimana mereka mengatur para bawahannya.
Menurut
Martoyo (2000:169), para manajer mempunyai pandangantentang motivasidengan
pendekatan model-model motivasi, menurut mereka terdapat 3 model motivasi,
yakni:
Model tradisional.
Model ini ada hubungannya dengan F.W. Taylor dan Manajemen ilmiah. Dalam hal
ini aspek yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah bagaimana
membuat para karyawan dapat menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan
berulang-ulang dengan cara paling efisien.
Model Hubungan Manusia (Human Relation Model). Model ini lebih
menekankan dan menganggap penting adanya faktor “Kontak sosial” yang dialam
para karyawan dalam bekerja, daripada faktor imbalan sebagaimana dikemukakan
oleh model tradisional.
Model Sumber Daya Manusia (Human Resources Model). Model ini
timbul sebagai akibat kritikan terhadap “Model Hubungan Manusia” tersebut
diatas.Pengkritik-pengkritik tersebut antara lain Argyris, Mc. Gregor, Maslow,
dan Libert, mengkritik model hubungan manusiawi swbagai model yang hanya
memanipulir para karyawan dengan cara lebih canggih (sophisticated).
Sedangkan
menurut Mathis dan Jackson (2000:92), Dengan menggunakan model Porter dan
Lawler, andaikan seorang pelayan toko termotivasi untuk mengerahkan tenaganya
pada pekerjaannya, Dari pekerjaan ini, ia mengharapkan menerima dua macam
penghargaan: intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal). Bagi pelayan toko
ini, penghargan intrinsik dapat berupa perasaan telah berprestasi, perasaaan
diakui, atau motivator lainnya. Penghargaan ekstrinsik dapat berupa: bayaran, benefit, situasi bekerja yang baik, dan
faktor hygiene lainnya.
Model-model
motivasi ini mengikuti manusia dalam bekerja. Ada karyawan yang bekerja
berdasarkan model tradisional dan ada juga yang bekerja dengan menggunakan
model lainnya. Ini yang menjadi tantangan bagi manajer atau pimpinan bagaimana
agar karyawannya bekerja dengan mencapai tujuan yang memuaskan.
D.
Pengertian
Produktivitas
Semakin produktif suatu organisasi, semakin baik keuntungan
kompetitifnya karena biaya untuk memproduksi suatu unit output menjadi lebih
rendah. Produktivitas yang lebih baik bukan selalu berarti lebih banyak yang
dihasilkan, bisa saja lebih sedikit orang (atau lebih sedikit uang atau waktu)
yang digunakan untuk memproduksi jumlah yang sama.
Menurut Sumarsono (2003:62), Produktivitas merupakan
perbandingan antara hasil yang dapat dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan persatuan waktu. Secara umum dapat diartikan sebagai
perbandingan antara apa yang dihasilkan dengan apa yang dimasukkan.
Kemudian Sinungan (1998:9) mendefinisikan Produktivitas adalah
suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih
banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan
sumber-sumber riil yang makin sedikit.
Selanjutnya Sumarsono (2003:64) mengatakan ada beberapa
pengertian produktivitas yaitu:
1.
Menurut OECD (organization of Economic
Coorperation and Development) bahwa producitivity is equals to output devided
by one of its production elements. Pada dasarnya produktivitas adalah to output
dibagi dengan elemen produksi yang dimanfaatkan.
2.
Menurut ILO ( International Labour
Organization) menyatakan bahwa pada prinsipnya, perbandingan antara
elemen-elemen produksi dengan yang dihasilkan merupakan pengukuran
produktivitas.
3.
Menurut European Productivity Agency
(EPA), menyatakan bahwa pada prinsipnya produktivitas adalah tingkat
efektivitas manfaatan setiap elemen produktivitas.
4.
Menurut tulisan Final Goel yang termuat
dalam “Toword Higher Productivity” menyatakan bahwa produktivitas adalah
hubungan antara keluaran yang dihasilkan dengan masukan yang dipakai dalam
waktu tertentu.
5.
Menurut Paul Malii, produktivitas
adalah pengukuran seberapa baik sumber daya yang digunakan, bersama didalam
organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil.
6.
Menurut Formulasi dari Nasional
Productivity Board, Singapura. Pada prinsipnya produktivitas adalah sikap
mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras, dan berusaha memiliki
kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan. Perwujudan sikap mental
tersebut dalam berbagai kegiatan.
Dari beberapa pandangan tersebut diatas menunjukkan bahwa
produktivitas sangat berbeda dengan intensitas tenaga kerja, intensitas jumlah
yang dapat dianggap sebagai percepatan kerja.
E.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi Produktivitas
Faktor-faktor produktivitas dianggap sebagai kekuatan yang
mempengaruhi dinamika produktivitas secara langsung maupun tidak langsung
dengan melalui pengubahan unsur-unsur pemasukan dan hasil hubungan satu sama
lain.
Jadi menurut Sumarsono (2003:62), faktor yang mempengaruhi
produktivitas karyawan perusahaan dapat digolongkan dalam 3 kelompok, (1)
menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan, (2) sarana pendukung, (3)
supra sarana.
Menurut
Sinungan (2003:56), ada 8 faktor-faktor produktivitas yang umum yakni:
1.
Manusia
2.
Modal
3.
Metode/Proses
4.
Lingkungan organisasi (internal)
5.
Produksi
6.
Lingkungan negara (eksternal)
7.
Lingkungan internasional maupun
regional
8.
Umpan balik
Faktor-faktor
ini dapat dipandang sebagai sub sistem untuk menunjukkan potensi dari
faktor-faktor tersebut.
Kenaikan Produktivitas berarti pekerja dapat menghasilkan
lebih banyak pada waktu yang sama.
Kenaikan produktivitas menurut Gazperz (2000:129) disebabkan
oleh beberapa faktor :
1.
Menetapkan sistem Belajar Terus Menerus
Melalui Pendidikan dan Pelatihan
2.
Membangun Tim Kerja Sama dan
Partisipasi Total
Selanjutnya
Vincent Gaspersz (2000:70), Faktor penyebab turunnya produktivitas antara lain
:
1.
Ketidakmampuan manajemen dalam
mengukur, mengevaluasi dan mengelola produktivitas perusahaan.
2.
Motivasi karyawan yang rendah karena
sistem pengakuan dan penghargaan yang diberikan tidak berkaitan dengan
produktivitas dan tanggung jawab dari karyawan itu.
3.
Pengiriman produk yang sering terlambat
karena ketidakmampuan memenuhi jadwal yang ditetapkan.
4.
Peningkatan biaya-biaya untuk proses
produksi.
5.
Pemborosan penggunaan sumber-sumber
daya material, tenaga kerja, energi, modal, waktu dan informasi.
6.
Terdapat konflik-konflik dan hambatan
dalam tim kerja sama yang tidak terpecahkan, sehingga menimbulkan
ketidakefektifan dalam kerja sama dan partisipasi total karyawan.
7.
Ketiadaan sistem pendidikan dan
pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan pengetahuan tentang tehnik-tehnik
peningkatan kualitas dan produktivitas.
8.
Kegagalan perusahaan untuk selalu
menyesuaikan diri dengan tingkat peningkatan dan perkembangan ilmu pengetahuan
dan teknologi dalam industri.
9.
Ketiadaan sistem keamanan lingkungan
kerja sehingga menimbulkan tingkat kecelakaan kerja yang tinggi.
BAB
III
HASIL PENELITIAN
A. Karakteristik Responden
 |
Dalam menjalankan usahanya PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Langsa menggunakan tenaga kerja yang menduduki berbagai bidang dan berbagai tingkat jabatan/status.
Keadaan karyawan PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Langsa
tahun 2005 dapat dijelaskan sebagai berikut:
Yang menduduki jabatan sebagai staf terdiri dari 14 orang,
yang berstatus sebagai karyawan adalah sebanyak 824 orang, dan yang berstatus
BHL sebanyak 19 orang dengan jumlah total karyawan adalah sebanyak 857 orang.
Sedangkan karakteristik dari responden PT. Perkebunan
Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa tahun 2005 dapat dilihat pada
tabel berikut:
 |
Berdasarkan Tabel III-2 mengenai karakteristik responden
karyawan PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa tahun 2005
dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.
Para Responden yang bekerja dominan
berumur 21 – 30 tahun sebesar 31.4% atau sebanyak 27 orang, diikuti oleh yang
berumur 31 – 40 tahun sebesar 27.9% atau sebanyak 24 orang, selanjutnya yang
berumur 41 – 50 tahun yaitu sebesar 22.1% atau sebanyak 19 orang, kemudian yang
berumur dibawah atau sama dengan 20 tahun adalah sebesar 14.0% sedangkan yang
terakhir adalah responden yang berumur diatas atau sama dengan 51 tahun yaitu
sebesar 4.7% atau hanya terdiri dari 4 orang saja.
2.
Mengenai jenis kelamin yang terbanyak
bekerja pada perusahaan ini adalah yang berjenis kelamin laki-laki yaitu
ditunjukkan oleh persentase sebesar 59.3% atau sebanyak 51 orang dan yang
berjenis kelamin perempuan hanya 40.7% atau sebanyak 35 orang.
3.
Untuk status responden telah menikah
atau kawin adalah sebesar 75.6% atau sebanyak 65 orang sedangkan yang belum
menikah atau tidak kawin sebesar 24.4% atau sebanyak 21 orang.
4.
Pertanyaan mengenai pendidikan terakhir
para responden yang bekerja pada perusahaan ini lebih didominasi oleh tingkat
SMA/Sederajat yaitu sebesar 36.0% atau sebanyak 31 orang, diikuti oleh
SMP/Sederajat yaitu sebesar 24.4% atau sebanyak 21 orang, kemudian SD/Sederajat
yaitu sebesar 22.1% atau sebanyak 14 orang, selanjutnya oleh tingkat Sarjana
sebesar 12.8% atau sebanyak 11 orang dan untuk tingkat Pasca Sarjana adalah
sebesar 4.7% atau terdiri dari 4 orang.
5.
Jika dilihat dari masa kerja responden
yang telah bekerja dibawah atau sama dengan 5 tahun adalah sebesar 29.1% atau
sebanyak 25 orang, yang telah bekerja selama 6 – 12 tahun adalah sebesar 45.3%
atau sebanyak 39 orang dan yang bekerja diatas atau sama dengan 13 tahun adalah
sebesar 25.6% atau sebanyak 22 orang.
6.
Diketahui bahwa responden yang
berpenghasilan per bulan diatas Rp620.000 – Rp850.000 adalah yang terbanyak
yaitu dengan persentase sebesar 36.0% atau sebanyak 31 orang, diikuti dengan
yang berpenghasilan dibawah atau sama dengan Rp620.000 adalah sebesar 19.8%
atau sebanyak 17 orang, selanjutnya diikuti oleh yang berpenghasilan antara
Rp850.000 – Rp1.000.000 sebesar 17.4% atau 15 orang, kemudian yang
berpenghasilan diatas Rp1.500.000 adalah sebesar 14.0% atau sebanyak 12 orang
dan sisanya yang berpenghasilan antara Rp1.000.000 – Rp1.500.000 sebesar12.8%
atau 11 orang.
B. Identifikasi Motivasi
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia tersebut. Disinilah sangat penting
untuk disadari oleh setiap pimpinan dalam suatu organisasi, adanya
teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan
antara lain adalah memberikan motivasi (dorongan) kepada karyawan/bawahan agar dapat melaksakan tugas mereka sesuai
aturan dan pengarahan.
 |
Faktor-faktor motivasi yang terdapat pada PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa dan disebarkan melalui kuisioner kemudian dirangkum oleh penulis, dapat dilihat sebagai berikut:
Berdasarkan Tabel III-3 tersebut dapat dijelaskan bahwa
pertanyaan melalui kuisioner/angket mengenai faktor-faktor pemberian Motivasi
oleh PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa Tahun 2005
kepada para karyawannya adalah sebagai berikut:
1.
Mengenai penggajian yang dibayarkan
tepat jumlah dan tepat waktu oleh perusahaan direspon dengan jawaban sangat
setuju sebesar 25.6%, dengan jawaban setuju sebesar 62.8% dan responden yang
menjawab netral sebesar 11.6%
2.
Untuk pemberian imbalan kompetensi yang
didasarkan pada kompetensi dan hasil kerja karyawan, responden yang memberi
jawaban sangat setuju dengan persentase sebesar 14.0% dengan jawaba setuju
sebesar 31.4% dan sisanya dengan memberi jawaban netral sebesar 54.7%.
3.
Sedangkan mengenai perusahaan yang
mengembangkan struktur penggajian yang adil direspon oleh karyawan dengan
jawaban sangat setuju sebesar 29.1% kemudian setuju sebesar 46.5% dan diikuti
dengan responden yang menyatakan netral terhadap hal tersebut sebesar 24.4%.
4.
Dalam hal pengkaderan diutamakan untuk
posisi-posisi kunci pada perusahaan, responden sangat mendukung hal tersebut
dengan menjawab sangat setuju sebesar 34.9%, setuju sebesar 4.7%, selanjutnya
dengan jawaban netral sebesar 43.0% dan dengan jawaban tidak setuju 17.4%.
5.
Mengenai pekerjaan jabatan karyawan
kunci ditinjau ulang untuk penyesuaian kompensasi dan kompetetisi dalam
organisasi tersebut mendapat tanggapan dari responden yang menyatakan sangat
setuju sebesar 26.7%, setuju sebesar 45.3%, netral sebesar 11.6% dan tidak
setuju sebesar 16.3%.
6.
Pertanyaan mengenai persoalan yang
dihadapi karyawan sehubungan dengan perkerjaannya yang didiskusikan dengan
atasan untuk mencari solusinya, mendapat jawaban sangat setuju akan perlakuan
hal tersebut sebesar 20.9%, setuju sebesar 36.0%, netral sebesar 26.7% dan ada
juga karyawan yang merasa hal tersebut tidak setuju yaitu sebesar 16.3%.
7.
Sedangkan mengenai keluhan karyawan
ditanggapi secara serius oleh pihak perusahaan, direspon dengan penyataan
sangat setuju sebesar 25.6%, setuju sebesar 36.0%, dan yang merespon dengan
jawaban netral adalah sebesar 26.7% dan tidak setuju sebesar 11.6%.
8.
Untuk sistim bonus yang dibuat
mencerminkan prestasi perusahaan dan individu disambut gembira oleh karyawan
yang dibuktikan dengan jawaban 54.7% sangat setuju, 33.7% setuju dan 11.6%
netral dengan pemberlakuan kebijaksanaan tersebut.
9.
Demikian juga untuk pertanyaan mengenai
program promosi yang diutamakan dari personil internal perusahaan yang
berprestasi, dapat dilihat dari hasil kuisioner dengan jawaban sangat setuju
sebesar 70.9%, setuju 27.9%, dan netral hanya 1.2%.
C. Identifikasi Produktivitas Kerja Karyawan
 |
Motivasi yang diberikan oleh perusahaan bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan. Pada PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa dalam mendapatkan produktivitas kerja seperti yang diharapkan didorong oleh beberapa faktor-faktor produktivitas yang dapat dilihat sebagai berikut:
Berdasarkan Tabel III-4 tersebut dapat diketahui mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. Perkebunan
Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa Tahun 2005 sesuai dengan
pertanyaan yang disebarkan, yaitu sebagai berikut:
1.
Mengenai pengukuran kinerja dilakukan
secara interaktif tatap muka yang dilakukan oleh perusahaan direspon oleh
karyawan dengan memberikan jawaban persentase terbesar yaitu 50.0% yang
menyatakan sangat setuju, kemudian yang menyatakan setuju dengan persentase
sebesar 24.4%, dan yang menyatakan netral dengan persentase sebesar 19.8% dan
sisanya 5.8% menyatakan tidak setuju dengan hal tersebut.
2.
Untuk variabel yang menyatakan semua
manajer/atasan berorientasi secara ketat pada pemastian pencapaian hasil kerja
karyawan didukung oleh responden dengan 24.4% menyatakan sangat setuju, 22.1% menyatakan setuju dan 47.7%
menyatakan netral sisanya 5.8% menyatakan tidak setuju.
3.
Karyawan pada setiap bagian dilibatkan
dalam penetapan sasaran-sasaran dan penyusunan perencanaan untuk mencapai
produktivitas yang tinggi, ditanggapi oleh responden dengan memberikan jawaban
sebesar 5.8% menyatakan sangat setuju, 52.3% menyatakan setuju, 34.9% menyatakan
netral dan hanya 7.0% saja yang menyatakan tidak setuju.
4.
Sedangkan indikator mengenai angket
yang menyatakan karyawan bersama atasan bersama-sama mengukur dan mengevaluasi
pencapaian kinerja secara berkala direspon dengan jawaban tertinggi yaitu sangat
setuju sebesar 73.3% diikuti dengan netral sebesar 40.7% kemudian yang
menyatakan setuju sebesar 14.0% dan yang menyatakan sangat setuju 7.0% dan
tidak setuju 5.8%.
5.
Untuk variabel mengenai perusahaan
telah menetapkan dan mensosialisasikan visi dan dijadikan acuan dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawab para karyawan ditanggapi dengan jawaban
sangat setuju sebesar 4.7%, setuju sebesar 14.0%, netral 77.9%, kemudian dengan
jawaban tidak setuju hanya 3.5%.
6.
Sedangkan variabel mengenai setiap
karyawan memiliki akses informasi mengenai target operasional ditanggapi oleh
responden dengan jawaban sangat setuju sebesar 8.1%, setuju sebesar 14.0%,
netral sebesar 77.9%.
7.
Manajer secara sadar menghubungkan
antara kinerja dengan kenaikan upah, penghargaan lain dan kesempatan promosi,
direspon dengan jawaban sangat setuju sebesar 12.8%, setuju sebesar 17.4%, dan
netral sebesar 69.8%.
8.
Mengenai tingkat produktivitas tenaga
kerja dipantau dan diukur secara berkala pada seluruh bagian ditanggapi oleh
responden dengan sangat setuju mempunyai persentase sebesar 67.4% dan netral
sebesar 32.6%.
BAB IV
PEMBAHASAN
A.
Analisis Pemberian Gaji dan Insentif
Gaji merupakan motivasi dasar bagi kebanyakan karyawan atau
pegawai dalam suatu organisasi atau perusahaan maupun pemerintah, yang mana
seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan dari sebagaian waktunya untuk
berkarya pada suatu organisasi. Dilain pihak gaji merupakan imbalan di dalam pemuasan
kebutuhan materiil yang dikaitkan oleh harkat dan martabat manusia.
Sebaliknya organisasi atau perusahaan cenderung melihat gaji
merupakan beban yang harus dipikul dalam rangka pencapaian tujuan organisasi
tersebut, maka dari itu perusahaan harus benar-benar bijak dalam memberikan
keputusan terhadap penetapan gaji yang akan diberikan pada karyawannya.
Pemberian gaji karyawan yang diterapkan pada perusahaan PTPN
– I Afdeling VII Kebun Baru telah mampu mempertahankan tingkat kebutuhan,
keinginan dan kepuasan karyawan di dalam bekerja sehingga perilaku positif
dapat bekerja bagi kepentingan organisasi itu sendiri.
Sedangkan pemberian Insentif bertujuan
agar karyawan dapat bekerja lebih giat memiliki dedikasi dan tanggung jawab
kepada perusahaan yang pada akhirnya kinerja perusahaan dapat menjadi optimal.
Selain daripada itu target perusahaan yang telah direncanakan sebelumnya dapat
terealisasi dengan baik sebagai akibat dari dukungan kerja yang diberikan oleh
para karyawan perusahaan.
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan
bahwa pemberian insentif oleh perusahaan terbagi dalam 2 bentuk yaitu:
1.
Insentif Financial
dalam bentuk gaji , uang lembur, bonus dll.
2.
Insentif Non Financial seperti fasilitas
rumah, pengobatan, cuti dll.
Sistim pemberian gaji dan insentif yang diterapkan oleh PTPN
– I Afdeling VII Kebun Baru telah mampu mengembangkan dan menerapkan sistim
imbalan yang memuaskan organisasi, dengan kemampuan yang tinggi yang dapat mencapai
tingkat produktivitas yang maksimal sehingga tujuan dan sasaran yang sangat
penting bagi perusahaan dapat dicapai yaitu kesejahteraan dan kemakmuran bagi karyawan
dan perusahaan.
B. Analisis Hubungan Gaji dan Insentif Terhadap Hasil Produksi TBS Kelapa Sawit
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan diolah dengan
peralatan analisis Koefisien Korelasi Parsial maka diperoleh hasil r1y.2 adalah
-0,3933 yang artinya koefisien korelasi
parsial antara gaji dan produksi TBS Kelapa Sawit.
Sedangkan untuk nilai r2y.1 adalah sebesar 0,9807 yang artinya hubungan antara pemberian
insentif dengan produksi TBS Kelapa Sawit adalah sebesar 98,07%.
r1y.2 adalah -0,3933 yang artinya koefisien korelasi
parsial antara
BAB
V
KESIMPULAN DAN SARAN-SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan
hasil penelitian dan analisis data yang
dilakukan pada bab pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1.
Dan dari perhitungan koefisien
korelasi ( r ) sebesar 0.494 ini berarti keeratan hubungan antara variabel
terikat yaitu produktivitas dengan variabel bebas motivasi adalah kuat dan
positif.
2.
Koefisien determinasi ( r2 ) sebesar 0,244 atau
24.4% menunjukkan bahwa 24.4%
produktivitas dipengaruhi oleh faktor motivasi. Sehingga hipotesis yang
menyatakan pemberian motivasi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT.
Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit Kebun Baru Langsa adalah diterima atau
terbukti.
3.
Dari hasil penelitian dan analisa data diperoleh suatu
hubungan garis lurus (Regresi Linier), antara motivasi dan produktivitas yaitu
Y =
18,506 + 0,316 X Yang artinya nilai a (konstanta) sebesar
18.506 ini berarti bahwa tanpa pemberian motivasi oleh perusahaan maka
produktivitas kerja karyawan adalah sebesar 18.506 bila dimisalkan setiap kenaikan
1 terhadap X, maka akan terjadi kenaikan nilai Y sebesar 18.506 + 0.316 ( 1 ) =
18.822
B. Saran-saran
Adapun
saran-saran yang dapat dikemukakan atas masalah yang dihadapi antara lain :
1.
Diharapkan pada PT. Perkebunan Nusantara (Persero) I Unit
Kebun Baru Langsa terus meningkatkan pemberian motivasi guna meningkatkan
gairah kerja karyawan sehingga mempunyai hasil akhir yaitu produktivitas sesuai
target perusahaan.
2.
Perlu adanya kerjasama yang baik antara pihak perusahaan
dalam hal ini top manajemen dengan para karyawannya guna menjalin hubungan
kerja yang harmonis sehingga menghasilkan kinerja yang baik yang tentunya
berpengaruh positif terhadap tingkat produktivitas.
3.
Perusahaan harus benar-benar memperhatikan tingkat
kesejahteraan karyawan agar mereka bisa menghasilkan produktivitas kerja yang
maksimal.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Adiningsih, Sri, DR, (2001), Statistik, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.
Gaspersz,
Vincent, Dr, M.St., CIQA, CPIM, (2000), Managemen
Produktifitas Total, PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Martoyo,
Susilo, Kolonel Kal. (Purn), SE, (2000), Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi 4, BPFE, Yogyakarta.
Sinungan,
Muchdarsyah, (2003), Produktivitas,
Penerbit Bina Aksara, Jakarta
Siagian,
Sondang, P. MPA Prof, (2002), Manajemen
Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Sumarsono,
Sonny, (2003), Ekonomi Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Ketenagakerjaan, Graha Ilmu, Yogyakarta.
LAMPIRAN I
Kuisioner
Dengan
hormat,
Saya M. Nasir Yusuf, Mahasiswa Jurusan Manajemen pada
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase Langsa, dalam hal ini memohon
kesediaan saudara untuk mengisi kuisioner, guna penelitian dalam rangka
penyusunan skripsi dengan judul : “Pengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara
(Persero) I Unit Kebun Baru Langsa”.
Atas
perhatian dan kesediaan saudara meluangkan waktu, Saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
M.
Nasir Yusuf
NIM : 94.1.0317
Petunjuk
Pengisian
1.
Berilah tanda silang (x) untuk jawaban
yang dipilih dan dianggap benar
2.
Perlu diketahui bahwa jawaban dari
Bapak/Ibu/ Saudara akan digunakan
sebagai data penelitian tugas akhir skripsi sehingga tidak memliliki
dampak negatif terhadap siapapun.
3.
Untuk pertanyaan terbuka dijawab sesuai
dengan pendapat Bapak/ Ibu/ saudara.
4.
Atas kesediaan dan kerja sama
Bapak/Ibu/Saudara untuk menjawab semua pertanyaan ini saya ucapkan terima
kasih.
A. Identitas Responden
1. Nama :
2. Umur :__________ thn.
3. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan
4. Status : Kawin/Tidak kawin
5. Pendidikan Terakhir : SD/SLTP/SLTA/DIII/Sarjana/Pasca Sarjana
6. Masa Kerja :
7. Pendapatan Per Bulan :
¨ Coret Yang tidak Perlu Telp. :
