HUBUNGAN UPAH DAN INSENTIF DALAM MENINGKATKAN HASIL PRODUKSI KELAPA SAWIT PADA AFDELING VII KEBUN BARU PTP. NUSANTARA-I

S K R I P S I

Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat

Guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase

O l e h

L E G I M A N

NPM : 94.10311

JURUSAN : MANAjEMEN

PROGRAM STUDI : STRATA SATU (S1)

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN

(STIM) PASE LANGSA

2006

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Swt, yang telah memberikan kesehatan dan kekuatan sehingga penulis telah dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Hubungan Upah dan Insentif Dalam Meningkatkan Hasil Produksi Kelapa Sawit Pada Afdeling VII Kebun Baru PTP. Nusantara – I”, guna memenuhi sebahagian syarat-syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase Langsa.

Penulis telah berusaha dan berupaya semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya, namun penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan skripsi ini masih terdapat kekurangan dan kelemahan. Untuk itu dengan kerendahan hati penulis akan menerima kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan tulisan ini dimasa mendatang.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih atas segala bimbingan, petunjuk, pengarahan serta fasilitas yang telah diberikan sebelum dan sesudah penyelesaian skripsi ini dilaksanakan. Ucapan terima kasih ditujukan kepada yang terhormat :

1. Bapak Drs. H Said Yunus, MM selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase Langsa, dan sekaligus sebagai Pembimbing-I yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Saifuddin Puteh, SE, MM, selaku Pembantu Ketua Bidang Akademik yang telah meluangkan waktu, memberi bimbingan dan saran hingga penulisan ini dapat diselesaikan.

3. Ibu Nazarina, SE, MM selaku pembimbing II, yang telah banyak memberikan petunjuk dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

4. Bapak dan Ibu Staf Pengajar pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase Langsa yang telah membekali penulis dengan pengetahuan, selama penulis masih menuntut ilmu dibangku kuliah.

5. Pimpinan Kantor Direksi PTP. Nusantara – I yang telah memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan penelitian.

6. Pimpinan, Pegawai dan karyawan PTP. Nusantara – I yang telah membantu dan memberikan berbagai fasilitas selama melakukan penelitian.

7. Teristimewa kepada Ayahanda dan Ibunda serta istri dan anak-anakku yang tercinta tak lupa saudara-saudaraku, reken-rekan beserta kaum kerabat yang telah memberikan semangat dan dorongan kepada penulis dalam menyelesaikan pendidikan di bangku kuliah.

Semoga segala bantuan dan bimbingan serta dorongan yang diberikan kepada penulis mendapat imbalan yang layak dari Allah Swt, dan mudah-mudahan skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang memerlukannya. Amin.

Langsa, 2006

Penulis

LEGIMAN

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR........................................................................ i

DAFTAR ISI.................................................................................. ii

DAFTAR TABEL............................................................................. iii

DAFTAR LAMPIRAN....................................................................... iv

ABSTRASI..................................................................................... v

Bab I PENDAHULUAN................................................................... 1

A. Latar Belakang Permasalahan......................................... 1

B. Tujuan dan Kegunaan Penelitian..................................... 4

C. Hipotesis...................................................................... 5

D. Metode Penelitian.......................................................... 5

E. Metode Analisis Data...................................................... 6

F. Peralatan Analisis.......................................................... 7

G. Sistematika Penulisan..................................................... 9

Bab II STUDI KEPUSTAKAAN.......................................................... 11

A. Pengertian Upah dan Insentif.......................................... 11

B. Teori Upah................................................................... 13

C. Jenis-jenis Insentif......................................................... 14

D. Pengertian Produksi ...................................................... 15

Bab III HASIL PENELITIAN............................................................. 17

A. Keadaan Perusahaan...................................................... 17

B. Kriteria Dalam Melakukan Pemanenan ............................. 20

C. Kebijakan Pemberian Upah............................................. 23

D. Kebijakan Pemberian Insentif.......................................... 25

E. Hasil Produksi Kelapa Sawit............................................ 29

Bab IV PEMBAHASAN..................................................................... 32

A. Analisis Pemberian Upah dan Insentif.............................. 32

B. Analisis Hubungan Upah dan Insentif Terhadap Hasil

Produksi Kelapa Sawit.................................................... 33

Bab V KESIMPULAN DAN SARAN-SARAN......................................... 36

A. Kesimpulan................................................................... 36

B. Saran – Saran............................................................... 37

DAFTAR KEPUSTAKAAN................................................................. 38

LAMPIRAN-LAMPIRAN................................................................... 39

ABSTRAKSI

HUBUNGAN UPAH DAN INSENTIF DALAM MENINGKATKAN

HASIL PRODUKSI KELAPA SAWIT PADA AFDELING VII

KEBUN BARU PTP. NUSANTARA - I

NAMA : LEGIMAN

NPM : 94.10311

PEMBIMBING I : Drs. H. Said Yunus, MM

PEMBIMBING II : Nazarina, SE, MM

Afdeling VII Kebun Baru sebagai salah satu unit dari PTPN – I Kebun Baru dalam kegiatan operasionalnya diharapkan dapat memberikan keuntungan sebagaimana yang diharapkan guna menunjang kelangsungan hidup perusahaan, dengan upaya meningkatkan hasil produksi kelapa sawit dengan memperhatikan penghasilan karyawan antara lain pemberian upah dan insentif yang dapat membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga target produksi tercapai.

Penulisan ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar hubungan upah dan insentif yang diberikan terhadap hasil produksi kelapa sawit dan untuk mengidentifikasikan faktor-faktor apakah yang menghambatnya. Sedangkan untuk mengolah data digunakan metode kuantitatif dan kualitatif.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa selama lima tahun terakhir pemberian upah dan insentif karyawan terus meningkat sedangkan hasil produksi terus menurun.

Setelah pembahasan dilakukan dengan bantuan peralatan analisis diperoleh hasil koefisien korelasi parsial untuk variabel upah (X₁) dengan produksi kelapa sawit yaitu r sebesar -0,3933 dan nilai variabel insentif (X₂) dengan produksi kelapa sawit yaitu r sebesar 0,9807 sedangkan nilai hubungan upah (X₁) dengan insentif (X₂) diperoleh r sebesar 0,3215. Sehingga dengan pembuktian tersebut hipotesa yang telah diajukan semula adalah dapat diterima.

DAFTAR TABEL

TABEL Halaman

III-1 LUAS AREAL TANAM PTPN – I KEBUN BARU TAHUN 2006.. 18

III-2 JUMLAH KARYAWAN AFDELING VII PTPN – I KEBUN BARU

TAHUN 2000 - 2004........................................................... 19

III-3 UPAH KARYAWAN AFDELING VII PTPN – I KEBUN BARU

TAHUN 2000 - 2004........................................................... 23

III-4 PEMBERIAN INSENTIF AFDELING VII PTPN – I KEBUN

BARU TAHUN 2000 - 2004.................................................. 29

III-5 HASIL PRODUKSI KELAPA SAWIT AFDELING VII

PTPN – I KEBUN BARU TAHUN 2000 – 2004........................ 30

IV-1 PERHITUNGAN KOEFISIEN KORELASI PARSIAL VARIABEL

UPAH, INSENTIF, DAN HASIL PRODUKSI KELAPA SAWIT

AFDELING VII PTPN – I KEBUN BARU................................... 39

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN Halaman

I... PERHITUNGAN KOEFISIEN KORELASI PARSIAL VARIABEL

UPAH, INSENTIF, DAN HASIL PRODUKSI KELAPA SAWIT

AFDELING VII PTPN – I KEBUN BARU………………………………….. 39

II PERHITUNGAN KOEFISIEN KORELASI PARSIAL HUBUNGAN

UPAH DAN INSENTIF DALAM MENINGKATKAN PRODUKSI

KELAPA SAWIT PADA AFDELING VII PTPN – I KEBUN

BARU TAHUN 2000 – 2004.................................................. 40

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Permasalahan

Perkebunan merupakan sub sektor pertanian yang saat ini sedang dikembangkan ditanah air. Jenis tanaman perkebunan yang sedang dikembangkan adalah seperti karet, kelapa sawit, tebu, dan coklat. hasil perkebunan tersebut adalah komoditi non migas yang merupakan salah satu alternatif untuk menghadapi globalisasi saat ini.

Kelapa sawit adalah jenis tanaman yang sedang dibudidayakan secara besar-besaran antara lain jenis tanera, dan dura yang di kembangkan oleh pemerintah melalui Badan Usaha Milik Pemerintah (BUMN) maupun oleh pihak swasta melalui investor dalam negeri.

Dalam usaha untuk membangun sektor perkebunan diharapkan dapat meningkatkan produksi dan memperluas lapangan pekerjaan dan akhirnya dapat memenuhi kebutuhan pasar dalam dan luar negeri.

Setiap organisasi atau perusahaan, apapun tujuannya, harus mampu memelihara keseimbangan yang tepat dalam ”kuantitas” maupun ”kualitas” Sumber Daya Manusianya dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu mutlak bagi seorang manajer dalam suatu organisasi menggerakkan, memotivasi, mengarahkan dan mengefektifkan secara tepat, baik dan benar dalam mencapai sasaran tugas pokoknya masing-masing.

Tercapai tidaknya tujuan perusahaan, sangat ditentukan oleh karyawan didalam melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya. Oleh karena itu masalah pemanfaatan karyawan harus mendapat suatu perhatian khusus, terutama yang berkaitan dengan masalah pendapatan yang berupa upah bagi kelancaran kerja.

Upah karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat ”Finansial” dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada, bagi karyawan. Sebab, upah tersebut bagi setiap karyawan yang menerimanya berfungsi sebagai jaminan bagi kelangsungan kehidupannya. Sedangkan bagi perusahaan, upah yang teratur dan layak diberikan kepada para karyawan, berfungsi pula sebagai jaminan kelangsungan produksi dari perusahaan. Sebab, adanya produksi, karena adanya sumber daya manusia yang berhasil menanganii proses produksi tersebut. Dengan demikian amat penting artinya bagaimana menentukan besarnya upah sedemikian rupa, sehingga karyawan puas, tetapi perusahaan pun tidak rugi atau dirugikan.

Berkenaan dengan hal tersebut diatas sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang Agribisnis Pembudidayaan Perkebunan Kelapa Sawit yaitu PT.Perkebunan Nusantara –I (Persero) unit kerja Kebun Baru atau PTPN – I Unit Kebun Baru, adalah unit perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan yang padat karya, dimana dalam kegiatan operasionalnya banyak menggunakan tenaga kerja manusia.

Afdeling VII Kebun Baru sebagai salah satu unit dari PT. Perkebunan Nusantara – I Langsa (PTPN – I) dalam kegiatan operasionalnya diharapkan dapat serta memberikan kontribusi laba atau keuntungan sebagaimana yang diharapkan guna menunjang kelangsungan hidup perusahaan dimasa yang akan datang, dengan upaya meningkatkan hasil produksi Tandan Buah Segar (TBS) melebihi dari Afdeling lainnya.

Apabila pendapatan karyawan benar-benar diperhatikan oleh perusahaan maka semangat kerja karyawan akan bertambah, dengan bertambahnya semangat kerja karyawan maka akan tercapai kinerja yang tinggi pula, sehingga misi daripada perusahaan yaitu tercapainya target produksi Tandan Buah Segar (TBS) kelapa sawit relatif lebih mudah dicapai. Sebaliknya apabila perusahaan kurang memperhatikan penghasilan karyawan antara lain pemberian upah dan insentif yang tidak sesuai dengan pengorbanan karyawan itu sendiri, maka semangat kerja akan turun dan pada gilirannya target produksi yang diharapkan tidak tercapai yang akhirnya semakin besar resiko kerugian pada perusahaan, oleh karena itu semakin besar pengorbanan yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan, maka perusahaan juga memberikan balas jasa yg sesuai kepada karyawan sehingga terjadi keseimbangan hak dan kewajiban antara pihak perusahaan dan karyawan.

Dalam penentuan upah bagi suatu jabatan diperlukan adanya evaluasi jabatan. Adapun pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja. Perbedaan upah tersebut merupakan tambahan upah karena ada kelebihan prestasi yang membedakan dengan yang lain. Inilah yang disebut dengan insentif yang dimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi, untuk tetap berada dalam perusahaan.

Sejalan dengan permasalahan tersebut diatas, penulis tertarik untuk menganalisis hubungan antara upah dan insentif terhadap hasil produksi Tandan Buah Segar (TBS) kelapa sawit, yang penulis tuangkan dalam bentuk skripsi dengan judul : “Hubungan Upah Dan Insentif Dalam Meningkatkan Panen Kelapa Sawit Pada Afdeling VII Kebun Baru PTP. Nusantara-I”.

B. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar hubungan upah dan insentif yang diberikan terhadap hasil produksi kelapa sawit pada Unit Kerja Afdeling VII PTPN – I Kebun Baru.

b. Untuk mengidentifikasikan faktor-faktor apakah yang menghambat produksi Kelapa Sawit pada Unit kerja Afdeling VII PTPN - I Kebun Baru.

2. Kegunaan Penelitian

a. Sebagai upaya untuk memperoleh gambaran tentang teori-teori yang penulis peroleh, baik pada saat pendidikan maupun dari buku-buku dengan realita yang sebenarnya terjadi di Unit kerja Afdeling VII PTPN - I Kebun Baru.

b. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen perusahaan PTPN - I Kebun Baru dalam pengambilan keputusan.

c. Untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) PASE Langsa.

C. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang penulis kemukakan diatas, maka penulis dapat mengambil suatu hipotesis atau dugaan sementara sebagai berikut : bahwa upah dan insentif yang diterapkan oleh Afdeling VII PTPN - I Kebun Baru mempengaruhi hasil produksi Kelapa Sawit.

D. Metode Penelitian

Dalam usaha untuk mendapatkan data serta berbagai informasi yang diperlukan dalam penulisan ini, maka penulis mengadakan penelitian dengan cara :

1. Penelitian Lapangan ( Field Research )

Untuk mendapatkan data dan informasi primer yang diperlukan didalam penulisan ini dengan cara :

a. Wawancara.

Yaitu merupakan kegiatan data dan informasi primer yang diperlukan dalam penulisan ini dilakukan wawancara dengan pimpinan dan karyawan.

b. Observasi.

Yaitu merupakan kegiatan pengumpulan data yang penting dilakukan dengan cara mengamati langsung pada Afdeling VII PTPN - I Kebun Baru dan kemudian menganalisisnya secara ilmiah.

2. Penelitian perpustakaan (Field Research)

Untuk memperoleh atau mendapatkan data skunder yang merupakan pendukung data primer, maka penulis melakukan dengan cara mengutip pendapat-pendapat atau teori-teori dan pemahaman yang mempunyai kaitannya dengan penulisan ini dengan cara membaca dan menyalin literatur-literatur pada perpustakaan STIM PASE Langsa.

E. Metode Analisis Data

Dalam upaya menganalisis data yang diperoleh dari hasil penelitian dan literatur-literatur yang ada, penulis menggunakan cara menganalisis data sebagai berikut :

1. Metode Kualitatif.

Dengan menggunakan metode ini, penulis mencoba menganalisis data yang diperoleh dari lapangan dan membuatnya dalam bentuk tabulasi kemudian membandingkan dengan pendapat para ahli dari teori yang ada sebagai landasan teoritis.

2. Metode Kuantitaf.

Dengan metode ini penulis menganalisis data yang diperoleh dari hasil penelitian untuk melihat makna hubungan antara Variabel.

F. Peralatan Analisis

Untuk mengetahui dan menguji hipotesis tentang Hubungan Upah Dan Insentif Dalam Meningkatkan Hasil Produksi Kelapa Sawit Pada Afdeling VII PTPN – I Kebun Baru, digunakan analisis Supranto (2000 : 193-195) Koefisien Korelasi Parsial antara X₁, dan Y, X₂ dan Y, serta X₁ dan X₂ yaitu:

∑x_1iy_i= ∑X_1iY_i - ∑x_1i∑y_i

∑x_2iy_i= ∑X_2iY_i - ∑X_2i∑Y_i

∑y_i²= ∑Y_i² - (∑Y_i)²

∑x²_1i= ∑X_1i² - (∑X_1i)²

∑x²_2i= ∑X_2i² - (∑X_2i)²

∑x_1ix_2i= ∑X_1iX_2i - ∑X_1i∑X_2i

∑x_2iy_i

r_2y =

√ ∑x²_2I √ ∑y_i²

r_1y – r_2yr₁₂

r_1y.2 =

√ 1 – r_2y² √ 1 - r₁₂²

(Koefisien korelasi parsial X₁ dan Y, kalau X₂konstan)

r_2y – r_1yr₁₂

r_2y.1 =

√ 1 – r_1y² √ 1 - r₁₂²

(Koefisien korelasi parsial X₂ dan Y, kalau X₁konstan)

r₁₂ – r_1yr_2y

r_12.y =

√ 1 – r_1y² √ r_2y²

(Koefisien korelasi parsial X₁ dan X₂, kalau Y konstan)

dimana :

r_1y2 = Koefisien korelasi parsial antara upah dan produksi, kalau insentif konstan. Jadi pengaruh insentif terhadap hasil produksi tidak diperhitungkan.

r_2y1 = Koefisien korelasi parsial antara insentif dan produksi, kalau upah konstan. Jadi pengaruh upah terhadap hasil produksi tidak diperhitungkan.

r_12.y = Koefisien korelasi parsial antara upah dan insentif, kalau hasil produksi konstan. Jadi pengaruh hasil produksi terhadap upah dan insentif tidak diperhitungkan.

x₁ = Upah

x₂ = Insentif

Y = Produksi TBS Kelapa Sawit.

n = Tahun sampel

G. Sistematika Penulisan

Penulisan skripsi ini ditulis secara sistematis didalam lima bab, dan masing-masing bab mempunyai sub bab dengan rincian adalah:

Bab I PENDAHULUAN

Menjelaskan tentang Latar Belakang Permasalahan, Tujuan dan Kegunaan Penelitian, Hipotesis, Metode Penelitian, Metode Analisis Data, Peralatan Analisis dan Sistematika Penulisan.

Bab II STUDI KEPUSTAKAAN

Menjelaskan pengertian Upah, Teori Upah, Pengertian Insentif, Jenis-jenis Insentif, Pengertian Produksi.

Bab III HASIL PENELITIAN

Mengenai Keadaaan Perusahaan, Hasil Produksi Kelapa Sawit, Kriteria Dalam Melakukan Pemanenan, Kebijakan Pemberian Upah dan Kebijakan Pemberian Insentif.

Bab IV PEMBAHASAN

Menjelaskan tentang Analisis Pemberian Upah dan Insentif, Analisis Hubungan Upah dan Insentif terhadap Hasil Produksi Kelapa Sawit.

Bab V KESIMPULAN DAN SARAN-SARAN

Bab ini berisikan Kesimpulan dan Saran-saran yang ditarik penulis dari bab-bab sebelumnya.

BAB II

STUDI KEPUSTAKAAN

A. Pengertian Upah dan Insentif

Upah merupakan salah satu alat untuk memotivasi seorang individu untuk bekerja dan memenuhi kebutuhan dan keinginan. Dengan pemberian upah yang sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan seorang karyawan akan merasa dihargai dan memiliki loyalitas untuk menjaga dan memajukan perusahaan tempatnya bekerja.

Untuk lebih lanjut dapat dilihat pengertian mengenai Upah dari pendapat beberapa para ahli yang antara lain sebagai berikut :

Selanjutnya Sumarsono (2003:141) Upah adalah sesuatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau dilakukan dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan atas dasar suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan termasuk tunjangan, baik untuk karyawan itu sendiri maupun untuk keluarganya.

Menurut Martoyo (2000:130) Upah dan/atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat ”finansial” dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada bagi karyawan.

Sedangkan menurut Alma (2002:203) upah (wages) is pay based on the number of hours employee has work.

Menurut Undang-undang Republik Indonesia No.3 (1992:21) upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk sesuatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang ditetapkan menurut suatu perjanjian, atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan tenaga kerja, termasuk tunjangan, baik untuk tenaga kerja sendiri maupun keluarganya.

Selanjutnya menurut Undang-undang Republik Indonesia No.3 (2003:2) upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Jadi upah merupakan faktor penting yang mempengaruhi dan bagaimana serta mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi.

Untuk mempertahankan prestasi kerja yang diinginkan oleh perusahaan dan sesuai dengan standar kerja, selain upah yang telah ditetapkan, perusahaan juga memberikan insentif agar karyawan dapat meningkatkan kesejahteraan hidupnya.

Menurut Sinungan (2003:67) Insentif (perangsang) merupakan hal yang paling penting, program peningkatan produktivitas yang berhasil itu ditandai dengan adanya andil yang luas dari keuangan dan tunjangan-tunjangan lain diseluruh organisasi. Setiap pembayaran kepada perorangan harus ditentukan oleh andilnya bagi produktivitas, sedangkan kenaikan pembayaran harus dianugerahkan terutama berdasarkan hasil produktivitasnya.

Menurut Alma (2002:204) insentif yaitu pembayaran untuk karyawan yang bekerja lebih giat, dan hasil kerjanya diatas rata-rata normal

Adapun pemberian insentif tersebut dimaksudkan untuk memberikan upah yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi kerja. Sehingga karyawan terdorong untuk bekerja giat dan berperilaku positif pada perusahaan atau organisasi tersebut.

B. Teori Upah

Sistem pengupahan disuatu negara didasarkan kepada falsafah atau sistem perekonomian negrra tersebut. Teori yang mendasari sistem pengupahan pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua buah teori.

Menurut Sumarsono (2003:137) yaitu sebagai berikut:

1. Teori upah menurut nilai dan pertentangan kelas

Ajaran karl max menyatakan bahwa hanya buruh yang merupakan sumber nilai ekonomi. Nilai suatu barang tergantung nilai dari jasa buruh atau jumlah waktu kerja yang dipergunakan untuk memproduksi barang tersebut. Implikasi dari pandangan ini adalah:

a. Harga barang berbeda menurut jumlah jasa buruh yang dialokasikan untuk seluruh proses produksi barang tersebut

b. Jumlah jam kerja yang dikorbankan untuk memproduksi suatu jenis barang adalah hampir sama. Oleh sebab itu harganya dibeberapa tempat menjadi hampir sama.

c. Seluruh pendapatan nasional diciptakan oleh buruh, jadi dengan demikian hanya buruh (pekerja) yang berhak memperoleh seluruh pendapatan nasional tersebut.

2. Teori upah menurut pertambahan produk marginal

Teori neo klasik mengemukakan bahwa dalam rangka memaksimumkan keuntungan tiap-tiap pengusaha menggunakan faktor-faktor produksi sedemikaian rupa sehingga tiap faktor produksi yang dipergunakan menerima atau diberi imbalan sebesar nilai pertambahan hasil marginal dari faktor produksi tersebut. Pengusaha mempekerjakan sejumlah karyawan sedemikian rupa sehingga nilai pertambahan hasil marginal seorang sama dengan upah yang diterima orang tersebut.

Sedangkan menurut Alma (2002:205) ada 2 teori tentang upah yaitu:

1. Teori tawar menawar menyatakan bahwa tingkat upah ditentukan oleh tawar menawar di pasaran tenaga kerja. Pembeli ialah pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja dan penjualnya ialah calon karyawan, mungkin juga melalui organisasi tenaga kerja sebagai perwakilan mereka.

2. Teori standar hidup didasarkan atas keyakinan bahwa buruh harus dibaya secara layak agar dapat memenuhi kebutuhan standar hidupnya. Standar hidup ini diartikan cukup untuk membiayai keperluan hidup seperti makanan, pakaian, perumahan, rekreasi, pendidikan, dan perlindungan asuransi. Ini adalah suatu aspek tanggung jawas sosial dari dunia bisnis terhadap masyarakat.

Teori upah merupakan landasan bagi pengusaha dalam memberlakukan sistem pengupahan kepada buruh atau pekerjanya sehingga dapat dijadikan pedoman dalam memberikan upah kepada karyawannya.

C. Jenis-jenis Insentif

Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi berbagai perusahaan memberikan sistem insentif sebagai sistem dari imbalan yang diberikannya kepada karyawan. Menurut Sinungan (2003:68) Jenis-jenis pemberian insentif yang utama bagi peningkatan produktivitas adalah:

Tingkat upah tetap per Hari

Upah tetap harian ditentukan menurut jam-jam kerja biasa perhari untuk setiap tugas dengan menggunakan teknik evaluasi kerja.

Rencana Pembayaran Premi

Ini sering digunakan sebagai sarana memacu pekerjaan dalam mencapai standar pelaksanaan yang diinginkan.

Pemberian Sistem Merit

Serangkaian faktor-faktor diseleksi untuk mencakup tingkah laku yang diinginkan dari sekelompok pekerja.

Rencana Andil Produktivitas

Prinsip utama tencana ini adalah porsi penghasilan tertentu seperti nilai tambah dapatlah diaplikasikan sebagai suatu hak untuk upah dan gaji.

Pembayaran berdasarkan Hasil

Disini suatu pembayaran khusus dibuat bagi setiap unit hasil (output) atau penampilan dari kegiatan yang ada.

Insentif Kelompok

Kadang-kadang tidaklah mungkin memberikan hadiah kepada pekerja melalui pola bonus, sedangkan lainnya berdasarkan basis kelompok: “bonus” kelompok X dan dibagi menurut porsi pendapatan dasar. Keuntungan pendekatan ini menekankan kelompok agar meyakini distribusi usaha yang adil.

Selanjutnya menurut Martoyo (2000:137) jenis insentif bermacam-macam seperti: Premi (Bonus Payment), stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu, Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham) dan sebagainya.

Beragam jenis insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan disesuaikan dengan status dan kinerja masing-masing elemen dalam perusahaan dengan maksud meningkatkan gairah kerja karyawan.

D. Pengertian Produksi

Suatu organisasi yang didirikan pastilah menciptakan atau memproduksikan satu atau beberapa macam produk, baik berupa barang ataupun jasa demi memenuhi kebutuhan dan keinginan pasar. Produksi tersebut haruslah tepat sasaran maksudnya sesuai dengan permintaan pasar terhadap produk yang ditawarkannya.

Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan produksi dapat diketahui dari definisinya sebagai berikut:

Menurut Wirajaya (1999:304) produksi berkaitan dengan cara bagaimana sumber daya (masukan) dipergunakan untuk menghasilkan produk-produk perusahaan (keluaran).

Menurut Adiningsih (1999:3) produksi adalah suatu proses mengubah input menjadi output sehingga nilai barang tersebut bertambah. Input dapat terdiri dari barang atau jasa yang digunakan dalam proses produksi, dan output adalah barang atau jasa yang dihasilkan dari suatu proses produksi.

Menurut Wirajaya (1999:304) Istilah produksi merujuk pada lebih dari sekedar transformasi fisik dari sumber daya. Produksi melibatkan semua kegiatan yang berkaitan dengan penyediaan barang dan jasa. Jadi pemakaian pekerja (dari tenaga kerja yang tidak berketerampilan sampai manajemen puncak), pelatihan personalia dan struktur organisasi yang dipergunakan untuk memaksimumkan produktivitas semuanya merupakan bagian dari proses produksi.

Jadi produksi tidak hanya berarti proses mengubah barang yang berujud menjadi barang lain, seperti halnya dalam suatu pabrik. Jasa pengangkutan atau pengiriman dan penyimpanan barang juga merupakan suatu contoh dari proses produksi karena keduanya menambah nilai.

BAB III

HASIL PENELITIAN

A. Keadaan Perusahaan

Kebun Baru adalah salah satu cikal bakal berkembangnya PTP. Nusantara – 1 (Persero) yang pada masa penjajahan Belanda bernama NV. Rubber Matchapay Vico dengan komoditi karet, setelah Indonesia merdeka Kebun Baru dikembalikan kepada Pemerintahan Indonesia. Pada masa itu terjadi 4 kali reorganisasi dalam meningkatkan kinerja dan pada tahun 1973 dengan Instruksi Menteri Pertanian No. 13/Inst/UM/8/1973 atas bantuan PNP lain, Kebun Baru melakukan konversi dari komoditi karet menjadi komoditi kelapa sawit yang pertama kali berlokasi di Afdeling I Alur Gading sampai akhirnya menjadi monokultur seperti sekarang ini.

Kebun baru terbagi atas 9 Afdeling yang hamparan arealnya di Kawasan Langsa Timur sampai Langsa Barat dengan ketinggian 10-60 m diatas permukaan laut. Jenis tanah pada umumnya padsolik dengan tekstur lempung liat berpasir, memiliki drainase yang cukup baik, pH tanah berkisar 5,4 – 5,9.

Kondisi areal tanam Kebun Baru terbagi 5 kelas Topografi, yaitu:

- Datar (0 – 3% kemiringan) = 45%

- Berombak (3 – 8% kemiringan) = 8%

- Gelombang (8 – 15%) = 15%

- Berbukit (15 – 30%) = 29%

- Berbukit agak bergunung (> 30%) = 3%

Komposisi areal Kebun Baru relatif ideal dimana areal konsesi seluas 4.885 Ha, dengan areal tanaman seluas 4.817 Ha.

Wilayah kerja Kebun Baru terdiri atas unit-unit usaha, yaitu sebagai berikut:

I. Wilayah A

1. Afdeling-I (Desa Alur Gading)

2. Afdeling-II (Desa Alur Gading)

3. Afdeling-III (Desa Paya Tampa)

4. Afdeling-IV (Desa Paya Tampa)

5. Afdeling-V (Desa Paya Rambung)

II. Wilayah B

6. Afdeling-VI (Desa Pondok Kelapa)

7. Afdeling-VII (Desa Pondok Kelapa)

8. Afdeling-VIII (Desa Pondok Kelapa)

9. Afdeling-IX (Desa Pondok Kemuning)

Dalam penelitian ini untuk lebih mengkhususkan penulisan maka penelitian hanya dilakukan pada Afdeling VII.

Sumber daya manusia (SDM) sebagai faktor terpenting dan strategis dalam pengembangan usaha dan merupakan dukungan terhadap Kebijakan Pemerintah dalam pengendalian Lapangan kerja terutama dilingkungan Afdeling VII Kebun Baru dan PTPN-I pada umumnya.

Komposisi tenaga kerja pada Afdeling VII PTPN-I Kebun Baru adalah sebagai berikut:

Berdasarkan Tabel III-2 tersebut diatas dapat dilihat komposisi karyawan yang mendukung operasional Unit Kerja Afdeling VII PTPN-I Kebun Baru. Yang termasuk dalam karyawan mobil adalah seperti karyawan pembersihan parit, pembersihan pelepah pohon sawit, pemupukan, chenical weding, dan karyawan langsir TBS kelapa sawit. Sedangkan karyawan fungsional adalah seperti asisten afdeling, mandor, petugas telling buah, juru usaha, krani produksi, dan keamanan. Sedangkan karyawan panen adalah karyawan yang bertugas memilih kelapa sawit.

B. Kriteria Dalam Melakukan Pemanenan

Kelapa sawit sebagai komoditi utama Afdeling VII PTPN–I Kebun Baru, diharapkan mampu memberikan hasil produksi yang maksimal bagi perusahaan. Hasil produksi yang diharapkan adalah jumlah yang dihasilkan oleh karyawan pemanen pada setiap Tanaman Menghasilkan (TM).

Seperti yang telah disebutkan dalam Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) antara PTPN - I (Persero) dengan Serikat Pekerja Perkebunan PT. Perkebunan Nusantara - I (SP – BUN PTPN – I), menyebutkan bahwa jumlah hasil panen Kelapa Sawit ini, ditentukan dengan berdasarkan potensi Tanaman Menghasilkan (TM) menurut tahun tanam Kelapa Sawit tersebut, kemudian manajemen perusahaan memutuskan kerapatan panen dari setiap Tanaman Menghasilkan perbulan. Selanjutnya manajemen perusahaan menetapkan besarnya basis borong (target) dan merencanakan besarnya jumlah hasil panen kelapa sawit yang harus dicapai oleh karyawan pemanen.

Selanjutnya terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi jumlah hasil panen kelapa sawit PTPN - I sebagai berikut :

1. Pemeliharaan dan Perawatan Tanaman Menghasilkan Kelapa Sawit.

a. Pemberantasan Gulma/Hama.

Pemeliharaan dan perawatan terhadap Tanaman Menghasilkan (TM) kelapa sawit menjadi prioritas utama di dalam kegiatan lapangan di areal perkebunan. Pemberantasan Gulma/Hama ini dilakukan berdasarkan hasil survei terhadap areal tanaman menghasilkan kelapa sawit guna tercapai hasil panen yang maksimal. Pemberantasn Gulma/Hama ini dilakukan dengan beberapa cara yaitu :

- Pembasmian hama melalui penyemprotan racun terhadap pohon kelapa sawit yang terserang hama seperti hama Ulat Api.

- Pembersihan terhadap tumbuhan liar disekitar pohon kelapa sawit melalui pemotongan/pembabatan dan penyemprotan herbisida.

b. Pemupukan.

Pemberian pupuk terhadap tanaman menghasilkan kelapa sawit merupakan salah satu langkah perusahaan didalam peningkatan volume hasil panen kelapa sawit, dimana pemberian pupuk ini dilakukan dua kali didalam setahun, yaitu pada bulan Januari dan bulan Juni atau pada awal musim kemarau dan diawal musim hujan. Pemupukan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekurangan zat makanan dan nutrisi yang diperlukan oleh tanaman menghasilkan kelapa sawit yaitu berupa Pupuk Urea, Pupuk Super Dolomik dan Pupuk C.1.R.P ( Pupuk Buah ).

c. Penunasan

Penunasan merupakan kegiatan perawatan terhadap tanaman menghasilkan kelapa sawit melalui pemotongan pelepah kelapa sawit yang berlebihan dan menurunkannya serta menyusun pelepah diantara pepohonan kelapa sawit dengan rapi. Sebab pelepah kelapa sawit yang terlalu berlebihan akan menyebabkan berkurangnya tandan buah segar kelapa sawit dan menyulitkan bagi karyawan pemanen untuk melaksanakan kegiatan pemanenan kelapa sawit.

2. Tahun Tanam Kelapa Sawit.

Jumlah hasil panen kelapa sawit juga tergantung pada tahun tanam–tanaman menghasilkan kelapa sawit, sebab semakin tua usia tamanan menghasilkan maka tandan buah segar yang dihasilkan akan semakin berkurang. Misalkan : Tahun tanam 1991 akan lebih banyak menghasilkan tandan buah segar kelapa sawit dibandikangkan tahun tanam 1982 walaupun kelapa sawit yang dihasilkan lebih besar dibandingkan dengan kelapa sawit tahun 1991.

3. Pemanen Kelapa Sawit.

Kegiatan pemanen kelapa sawit merupakan kegiatan bagi karyawan pemanen yang pekerjaannya meliputi pengutipan hasil panen kelapa sawit yang sudah mencapai kriteria untuk dipanen sesuai membawa dan meletakkan yang sudah di panen ketempat pemungutan hasil (TPH) yang selanjutnya akan dibawa ke pabrik Pengolahan Kelapa Sawit (PKS) oleh karyawan transportasi kelapa sawit.

C. Kebijakan Pemberian Upah

Karyawan berdasarkan peranannya adalah sebagai pendorong dari segala aktivitas pada Afdeling VII PTPN – I Kebun Baru, sesuai dengan keahliannya dan tingkat pengetahuan sebanding dengan pemberian upah yang dapat meningkatkan produktivitas kerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

Upah merupakan salah satu alat motivasi yang paling kuat mempengaruhi seseorang selaku pekerja untuk senantiasa giat bekerja. Upah merupakan komponen dasar dalam peningkatan kesejahteraan karyawan yang amat dibutuhkan. Dengan upah yang cukup dan memadai, tentunya akan mempengaruhi kinerja kompetitif dan produktif perusahaan.

Untuk dapat melihat jumlah pemberian upah yang ada di dalam lokasi Afdeling VII PTPN – I Kebun Baru dapat dilihat pada Tabel III-3 berikut ini.

Berdasarkan Tabel III-3 tersebut dapat diketahui pemberian upah untuk karyawan Mobil dan Fungsional pada tahun 2000 adalah sebesar Rp265.299.436,- dan karyawan pemanen sebesar Rp110.541.432,-. Dengan total pemberian upah yang dikeluarkan oleh perusahaan adalah sebesar Rp375.840.868,-.

Sedangkan pada tahun 2001 pemberian upah untuk karyawan Mobil dan Fungsional adalah sebesar Rp278.564.408,- dan karyawan pemanen sebesar Rp89.403.321,-. Dan total pengeluaran biaya upah perusahaan sebesar Rp367.967.729,-.

Selanjutnya pada tahun 2002 karyawan Mobil dan Fungsional mendapat sejumlah upah yaitu Rp298.749.021,- sedangkan karyawan pemanen sebesar Rp117.265.971,-. Dengan total pemberian upah untuk semua karyawan adalah sebesar Rp416.014.992,-.

Dapat diketahui pula pembayaran upah karyawan mobil dan fungsional pada tahun 2003 adalah sebesar Rp317.668.875,- sedangkan yang dibayarkan untuk karyawan pemanen adalah sebesar Rp122.871.923,- dengan jumlah total pengeluaran biaya upah oleh perusahaan sebesar Rp440.540.798,-

Demikian juga dengan pemberian upah pada tahun 2004 untuk karyawan mobil dan fungsional mendapat sebesar Rp365.319.206,- dan karyawan pemanen sebesar Rp166.280.929,- dengan jumlah pengeluaran pemberian upah oleh Perusahaan PTPN – I Kebun Baru Unit Afdeling VII adalah sebesar Rp531.600.135,-.

Jadi selama lima periode tersebut (tahun 2000 – 2004) dapat diketahui pengeluaran biaya upah yang dibayarkan perusahaan kepada para karyawannya Rp1.525.600.946,- untuk karyawan mobil dan fungsional dan sebesar Rp606.363.576,- pembayaran untuk karyawan pemanen sehingga total keseluruhan jumlah pemberian upah tersebut senilai Rp2.131.964.522,-.

D. Kebijaksanaan Pemberian Insentif

Perusahaan PTPN – I Kebun Baru Unit Afdeling VII selain memberikan upah tetap setiap bulan kepada karyawan, juga memberikan upah lembur atas jam kerja yang melebihi jam normal serta insentif lain yang berhubungan dengan tenaga kerja di perusahaan.

Dengan berdasarkan jam kerja dan hari kerja tersebut pihak manajemen dapat menentukan berapa hari seorang karyawan itu bekerja, yang pada nantinya akan berpengaruh pada besar kecilnya pemberian upah. Selain upah pokok pihak manajemen perusahaan juga memberikan berbagai insentif guna merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja lebih giat.

Diantara insentif yang diberikan kepada para karyawannya adalah premi lembur dan premi panen. Premi lembur diberikan apabila seorang karyawan pelaksana bekerja melebihi jam kerja standar yang telah ditetapkan sedangkan premi panen diberikan apabila seorang karyawan pemanen mampu memanen kelapa sawit melebihi target yang telah ditetapkan di dalam satu basis borong, kemudian dijumlahkan dalam bentuk kumulatif (1 bulan).

Pembayaran premi lembur dan premi panen ini diberikan setiap akhir bulan, dengan menambahkan pada upah pokok setiap karyawan. Untuk itu, seorang karyawan pemanen dituntut agar bekerja sesuai dengan jam kerja dan hari kerja yang telah ditetapkan supaya pencapaian target produksi perusahaan dapat terealisasi.

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa pada PTPN – I Afdeling VII Kebun Baru para karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, yaitu mau dan mampu bekerja pada setiap hari dinas. Bahkan mereka mau bekerja pada hari minggu dan hari-hari libur nasional, dikarenakan perhitungan upah pada hari libur ini lebih besar dari pada perhitungan upah pada hari dinas.

Kemampuan karyawan bekerja pada hari dinas dan hari libur, terdorong oleh motivasi yang diberikan oleh pimpinan perusahaan yaitu dengan memberikan bentuk insentif tersebut kepada setiap karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi terhadap perusahaan.

Insentif diberikan bertujuan agar karyawan dapat bekerja lebih giat memiliki dedikasi dan tanggung jawab kepada perusahaan yang pada akhirnya kinerja perusahaan dapat menjadi optimal. Selain daripada itu target perusahaan yang telah direncanakan sebelumnya dapat terealisasi dengan baik sebagai akibat dari dukungan kerja yang diberikan oleh para karyawan perusahaan.

Selain yang telah tersebut diatas ada berbagai bentuk insentif yang diberikan perusahaan sebagai rangsangan kerja kepada karyawan antara lain adalah berupa:

a. Bonus Perusahaan

Sebagai balas jasa dari hasil jerih payah karyawan dalam bekerja perusahaan memberikan bonus kepada karyawan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan. Bonus biasanya diberikan satu kali dalam satu tahun.

b. Uang lembur

Guna mendorong semangat kerja karyawan, perusahaan memberikan kesempatan karyawannya untuk menambah penghasilan dengan bekerja di luar jam kerja yang disebut lembur.

c. Penilaian Karyawan

Sistim penerapan penilaian prestasi kerja merupakan sarana untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Penilaian prestasi keja karyawan dilakukan meliputi kedisiplinan, loyalitas, kejujuran, kecakapan, dan etos kerja.

e. Tunjangan Hari Raya

Pada setiap Hari Raya, khususnya Hari Raya Idul Fitri perusahaan memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) yang besarnya sesuai kebijaksanaan perusahaan

f. Tunjangan Kesehatan

Karyawan mendapat fasilitas pengobatan dan dapat rawat inap pada Rumah Sakit Cut Meutia PTP. N – I Kebun Baru Langsa, termasuk anak dan istri apabila sakit.

g. Tunjangan Cuti

Motivasi lain yang diwujudkan perusahaan sebagai bentuk kepedulian sosial karyawannya adalah tunjangan cuti, yang terdiri atas Cuti Hamil/Bersalin, Cuti Kawin, Cuti Kematian, Cuti Biasa yaitu dalam satu tahun perusahaan memberikan kepada karyawannya cuti selama 12 hari sebagai relaksasi yang penerapan jadwalnya tidaklah sama bagi karyawan.

h. Teguran dan Sanksi

Dalam upaya memotivasi karyawan, perusahaan menerapkan bentuk kedisiplinan kerja yaitu teguran dan sanksi bagi setiap pelanggaran yang dilakukan karyawan. Adapun teguran dan sanksi yang diberikan berupa skorsing bagi karyawan yang tidak masuk kerja selama lima hari berturut-turut tanpa pemberitahuan dan alasan yang dapat diterima, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) bagi karyawan yang melakukan pelanggaran sangat berat seperti korupsi, atau memberikan teguran, baik lisan maupun tulisan bagi karyawan yang tidak disiplin dan etika kerja yang buruk dengan menurunkan konduite kerja karyawan yang bersangkutan.

Untuk lebih jelasnya realisasi pembayaran dari berbagai bentuk Insentif yang telah dikeluarkan oleh perusahaan Unit Kerja Afdeling VII PTPN-I Kebun Baru selama lima tahun terakhir yaitu dari tahun 2000 sampai dengan tahun 2004 dapat dilihat pada Tabel III-4 berikut ini.

Dapat dilihat pada Tabel III-4 tersebut besaran pembayaran insentif yang dilakukan oleh perusahaan PTPN – I untuk unit Kerja Afdeling VII Kebun Baru mulai tahun 2000 sampai dengan 2004 adalah Rp121.367.120,-, Rp172.435.950,-, Rp154.345.040, Rp150.776.010,- dan Rp130.984.640,-.

Pemberian Insentif selain memang pemberian cuma-cuma dari perusahaan juga disesuaikan dengan kerajinan dan kemampuan para karyawannya di dalam melaksanakan tugas sehari-hari yang didukung oleh dedikasi yang tinggi serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan, hal ini merupakan upaya perusahaan dalam meningkatkan taraf hidup atau kesejahteraan karyawannya.

E. Hasil Produksi Kelapa Sawit

Jumlah produksi Kelapa Sawit ini, ditentukan dengan berdasarkan potensi tanaman menghasilkan menurut tahun tanam kelapa sawit tersebut. Kemudian manajemen perusahaan menentukan kerapatan panen dari setiap tanaman menghasilkan per bulan. Selanjutnya manajemen perusahaan menetapkan besarnya basis borong harian dan merencanakan besarnya jumlah produksi kelapa sawit yang harus dicapai oleh karyawan pemanen.

Untuk itu karyawan pemanen diharapkan dapat bekerja sebaik mungkin, guna menghasilkan jumlah produksi Kelapa Sawit melebihi rencana yang telah ditentukan oleh perusahaan. Jumlah produksi yang melebihi target atau rencana disebut dengan kelebihan basis borong sedangkan basis borong itu sendiri adalah istilah dalam perusahaan untuk target atau rencana produksi kelapa sawit. Sebagai gambaran mengenai jumlah produksi Kelapa Sawit, dapat dilihat pada Tabel III-5 berikut ini :

Berdasarkan Tabel III-5 tersebut dapat dijelaskan bahwa hasil produksi Kelapa Sawit pada Afdeling VII PTPN – I Kebun Baru selama tahun 2000 sampai dengan 2004 berfluktuasi (naik/turun) yaitu pada tahun 2000 produksi sebesar 7.112.140kg, tahun 2001 produksi sebesar 8.823.990kg, tahun 2002 produksi sebesar 8.202.760, tahun 2003 produksi sebesar 7.789.470kg dan tahun 2004 produksi sebesar 7.358.840kg.

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa fluktuasi tersebut diakibatkan karena adanya beberapa faktor yang menghambat produksi Kelapa Sawit pada Unit kerja Afdeling VII PTPN - I Kebun Baru, yaitu sebagai berikut:

1. Umur pohon kelapa sawit yang sudah tua dan kurang produktif.

2. Masih adanya sejumlah pohon kelapa sawit yang terserang hama Ulat Api.

3. Pelepah kelapa sawit yang berlebihan sehingga menyebabkan berkurangnya tandan buah segar kelapa sawit dan menyulitkan bagi karyawan pemanen untuk melaksanakan kegiatan pemanenan kelapa sawit.

BAB IV

PEMBAHASAN

A. Analisis Pemberian Upah dan Insentif

Upah adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat financial dan yang merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada, bagi karyawan. Sebab upah tersebut bagi setiap karyawan yang menerimanya merupakan faktor atau berfungsi sebagai jaminan kelangsungan bagi kehidupannya.

Sedangkan bagi perusahaan, upah yang teratur dan layak diberikan kepada para karyawan berfungsi pula sebagai jaminan kelangsungan produksi dari perusahaan. Sebab, adanya produksi karena adanya sumber daya manusia yang berhasil menangani proses produksi tersebut. Disinilah amat penting artinya bagaimana menentukan besarnya upah sedemikian rupa sehingga karyawan puas, tetapi perusahaan pun tidak rugi atau dirugikan.

Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa selama dalam perjalanan beroperasinya Afdeling VII PTPN – I Kebun Baru dalam memberikan upah bagi para karyawannya terus meningkat dari tahun ke tahun (Tabel III-3) dan telah sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR).

Dalam memotivasi gairah kerja karyawannya dan demi meningkatkan produksi kelapa sawit, Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit Unit Kerja Afdeling VII PTPN – I Kebun Baru juga memberikan berbagai insentif yaitu terdiri dari dua bentuk berupa bentuk finansial (seperti premi, bonus, uang lembur dll) maupun non financial (seperti tunjangan kesehatan, tunjangan cuti, teguran dan sanksi dll) diharapkan agar karyawan tersebut dapat diarahkan untuk mengerjakan dan memperlancar pelaksanaan tugas sebaik mungkin atau dengan kata lain dapat meningkatkan hasil produksi Kelapa Sawit sehingga keuntungan yang diharapkan pun dapat tercapai.

B. Analisis Hubungan Upah dan Insentif Terhadap Hasil Produksi Kelapa Sawit

Sesuai dengan tujuan penelitian bahwa untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar hubungan upah dan insentif yang diberikan terhadap hasil produksi Kelapa Sawit pada unit kerja Afdeling VII PTPN – I Kebun Baru maka hasil perhitungannya dapat dilihat pada lampiran II dengan bahasan sebagai berikut:

Mengenai jumlah besaran hubungan upah dengan hasil produksi berupa koefisien korelasi parsial diperoleh r sebesar -0,3933 yang mana nilai tersebut mendekati negatif satu. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan yang terjadi antara pemberian upah dengan hasil produksi adalah kuat dan negatif dimana setiap kenaikan pemberian upah (X₁) memberikan penurunan terhadap hasil produksi (Y) bagi perusahaan. Apabila pemberian upah meningkat maka hasil produksi kelapa sawit akan menurun atau sebaliknya. Dengan demikian upah mempunyai pengaruh yang kuat untuk menurunkan produksi Kelapa Sawit pada Afdeling VII PTPN – I Kebun Baru.

Hal ini disebabkan karena kenaikan upah (lihat Tabel III-3) selama lima tahun tersebut tidak dibarengi dengan peningkatan produksi Kelapa Sawit (lihat Tabel III-5). Produksi Kelapa Sawit pada tahun 2000 menuju 2001 meningkat tetapi dari tahun 2001 sampai dengan 2004 terus menurun. Dan dari hasil penelitian juga diketahui bahwa produksi menurun diakibatkan karena umur pohon kelapa sawit sudah tua dan tidak produktif lagi sementara kenaikan UMR/UMP yang merupakan kebijaksanaan pemerintah mutlak harus dilaksanakan oleh perusahaan.

Hal ini perlu mendapatkan perhatian yang serius dari pihak manajemen khususnya penetapan kebijaksaan pemberian upah agar masalah pengupahan karyawan tidak membuat perusahaan kesulitan dibidang finansialnya.

Sedangkan dari hasil perhitungan hubungan insentif dengan hasil produksi berupa koefisien korelasi parsial diperoleh r sebesar 0,9807 yang mana nilai tersebut mendekati positif satu. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan yang terjadi antara pemberian insentif dengan hasil produksi adalah sangat kuat dan positif dimana setiap kenaikan pemberian insentif (X₂) memberikan kenaikan pada hasil Produksi Kelapa Sawit (Y) yang signifikan bagi perusahaan. Apabila pemberian insentif meningkat maka hasil produksi Kelapa Sawit akan meningkat pula. Dengan demikian insentif mempunyai pengaruh yang kuat untuk meningkatkan hasil produksi Kelapa Sawit pada Afdeling VII PTPN – I Kebun Baru.

Demikian juga dengan hasil perhitungan hubungan upah dengan insentif yang menggunakan koefisien korelasi parsial diperoleh r sebesar 0,3215 yang mana nilai tersebut mendekati positif satu. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan yang terjadi antara pemberian upah dengan insentif adalah kuat dan positif dimana setiap kenaikan pemberian insentif (X₂) memberikan kenaikan pada pendapatan upah karyawan (X₁) yang signifikan bagi perusahaan. Apabila pemberian insentif meningkat maka pendapatan upah karyawan juga akan meningkat. Dengan demikian insentif mempunyai pengaruh yang kuat untuk meningkatkan pendapatan upah karyawan pada Perusahaan Perkebunan Sawit Unit kerja Afdeling VII PTPN – I Kebun Baru.

Bab V

Kesimpulan dan saran-SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian pada objek penelitian, serta analisis data yang dilakukan pada bab pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Dengan pemberian balas jasa perusahaan melalui pemberian upah dan insentif telah bermanfaat bagi kedua belah pihak yaitu pihak karyawan yang telah diberikan haknya dan pihak perusahaan yang mana sampai sekarang ini masih tetap beroperasi.

2. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa upah dan insentif terus ditingkatkan oleh perusahaan namun hasil produksi terus menurun selama tahun 2000 sampai dengan 2004.

3. Mengenai hasil perhitungan koefisien korelasi parsial diperoleh nilai dari variabel upah (X₁) dengan produksi kelapa sawit yaitu r sebesar -0,3933 dan nilai variabel insentif (X₂) dengan produksi kelapa sawit yaitu r sebesar 0,9807 sedangkan nilai hubungan upah (X₁) dengan insentif (X₂) diperoleh r sebesar 0,3215. Sehingga dengan pembuktian tersebut hipotesa yang telah diajukan semula adalah dapat diterima.

B. Saran-saran

Adapun saran-saran yang dapat dikemukakan atas masalah yang dihadapi antara lain :

1. Agar perusahaan dalam menentukan besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang karyawan agar dapat bekerja lebih giat lagi karena terbukti bahwa pemberian insentif telah dapat meningkatkan produksi kelapa sawit.

2. Perlu adanya penelitian lebih lanjut tentang hubungan pemberian upah dan insentif terhadap hasil produksi perusahaan dengan pembahasan yang lebih luas karena kenaikan upah tidak mempengaruhi produksi secara positif.

3. Untuk mengantisipasi hal tersebut sebaiknya perusahaan segera melakukan pendataan dan peremajaan pohon-pohon kelapa sawit yang sudah tidak produktif lagi, atau dengan cara down sizing (perampingan karyawan) terlebih dahulu melakukan analisis pengadaan tenaga kerja.

4. Diharapkan adanya hubungan yang baik antara pihak manajemen Afdeling VII PTPN – I Kebun Baru dengan para karyawan sehingga fungsi integrasi manajer dapat dijalankan sesuai dengan keinginan para karyawan dan perusahaan yaitu kesejahteraan dan kemakmuran bersama.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Adiningsih, Sri, Dr, MSC, (1999), Ekonomi Mikro, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Alma, Bukhari, (2002), Pengantar Bisnis, Alfabeta, IKAPI, Bandung.

Martoyo, Susilo, SE, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Sinungan, Muchdarsyah, Drs, (2003), Produktivitas, Aksara, Jakarta.

Supranto, J, (2000), Statistik, Teori dan Aplikasi, Jilid I Edisi Keenam, Erlangga.

Sumarsono, Sonny, (2003), Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Undang-undang Republik Indonesia No.3, (2003), Ketenagakerjaan, Badan Kerja Sama Perusahaan Perkebunan Sumatera, Medan.

Undang-undang Republik Indonesia No.3 (1992), Jamsostek, PT. Astek Persero, Jakarta.

Wirajaya, Daniel, Drs, (1999), Ekonomi Manajerial, Binarupa Aksara, Jakarta.

AFNINA: PENELITIAN MAHASISWA

Monday, 8 April 2019

Legiman