ANALISA EFEKTIVITAS
SUMBER DAYA MANUSIA
PADA APOTEK KIMIA FARMA LANGSA
S K R I P S I
Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat
Guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase
O l e h
ENI YUSNIAR
NIM : 9910822
NIRM : 9913525310079
SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN
(STIM) PASE LANGSA
2004
SUMBER DAYA MANUSIA
PADA APOTEK KIMIA FARMA LANGSA
S K R I P S I
Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat
Guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase
O l e h
ENI YUSNIAR
NIM : 9910822
NIRM : 9913525310079
SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN
(STIM) PASE LANGSA
2004
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Semua individu-individu merupakan komoditi berharga dan cadangan
untuk manajer-manajer yang bergantung pada mereka untuk menyelesaikan
pekerjaannya. Pada beberapa organisasi, manusia dan ide-ide inovatif yang mereka
hasilkan merupakan “produk” yang dihasilkan perusahaan. Pada beberapa
perusahaan lainnya, tergantung dari rancangan pekerjaan (job design), manusia
bisa menjadi suatu kebutuhan namun mempunyai peranan yang lebih kecil dari
usaha keseluruhan karena mesin-mesinlah yang mengerjakan pekerjaan terbanyak.
Perusahaan yang bersaing dengan dasar kemampuan tenaga kerja
mengetahui pentingnya sumber daya terhadap suksesnya organisasi tersebut.
Walaupun demikian nilai moneter yang pasti dari tenaga kerja yang terampil bisa
saja sulit untuk diidentifikasikan. Suatu organisasi dapat menciptakan tenaga
kerja yang bekerja lebih keras atau lebih cerdik daripada pesaing-pesaingnya,
atau menemukan metode- metode baru. Tak ada rumusan untuk menetapkan nilai yang
tepat pada nilai dan aktivitas yang demikian.
Kualitas tenaga kerja dapat menjadi keuntungan yang kompetitif, itu
dapat juga menjadi kewajiban. Tapi ketika beberapa tenaga kerja mengetahui
bagaimana mengerjakan pekerjaan mereka yang rumit, tak tertutup kemungkinan
satu persatu tenaga kerja akan meninggalkan organisasi, atau para tenaga kerja
tersebut menolak untuk berubah bekerja lebih efektif, hal ini dapat menyebabkan
Sumber Daya Manusia menjadi masalah yang merugikan organisasi. Dengan adanya
strategi yang efektif dan produk atau pelayanan yang baik belum tentu menjamin
keberhasilan organisasi jika individu dari tenaga kerjanya tidak
mengimplementasikan strategi tersebut atau menghasilkan barang atau jasa dari
organisasi dengan efisien.
Jenis-jenis sistem dan praktik Sumber Daya Manusia berbeda satu sama
lain pada berbagai organisasi. Sistem dan praktik ini mengalami perubahan
sebagai respons terhadap lingkungan yang berbeda, namun Manajemen Sumber Daya
Manusia sangat berpengaruh terhadap efektivitas organisasi dan kemampuan
bersaing organisasi.
Sulit untuk membicarakan organisasi tanpa melihat kepada beberapa
detail mengenai apa yang dimaksud dengan efektivitas. Jika organisasi dianggap
tidak efektif dalam beberapa hal, maka dengan sederhana di sana ada kebutuhan untuk perubahan. Akan
tetapi, kenyataan menunjukkan bahwa sungguh sering ketidakefektifan dalam suatu
organisasi membawa kesulitan yang lebih besar dalam menciptakan kemungkinan
terjadinya perubahan. Dalam hal ini organisasi harus mampu dan jeli dalam
melakukan ukuran efektivitas sumber daya manusia.
Produktivitas, kualitas, pelayanan, ketidakhadiran, dan masuk-keluar
karyawan semua dapat diukur dan semua berhubungan dengan aktivitas yang
dilaksanakan dalam organisasi. Namun, ada mitos bahwa seseorag tidak dapat
mengukur apa yang dikerjakan oleh fungsi Sumber Daya Manusia. Mitos itu telah
merugikan depatemen Sumber Daya Manusia karena setiap usaha yang mempunyai
nilai tambah dilihat sebagai “mistik” atau “sulap”. Semua itu tidak benar;
Sumber Daya Manusia seperti pemasaran, legal, atau keuangan harus dievaluasi
bedasarkan nilai tambah yang diberikan pada perusahan. Mendefinisikan dan
mengukur Efektifitas Sumber Daya Manusia tidaklah langsung telihat seperti
bidang lain yang dapat diukur secara kuantitatif, tetapi ini dapat dilakukan.
Supaya efektif perusahaan harus dapat mencapai tujuan, tetapi dengan
cara yang paling efisien dalam penggunaan sumber daya. Sebagai contoh
menyediakan tempat penitipan anak untuk semua tenaga kerja mungkin akan
membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dengan efektif dalam hal
masuk-keluar, tetapi hal ini bisa terlalu mahal untuk perusahaan
mengimplementasikan hal tersebut.
Departemen Sumber daya Manusia adalah sebuah organisasi dalam
organisasi. Apa yang dikerjakan (atau tidak dikerjakan) mempengaruhi seluruh
sistem organisasi. Supaya berfungsi secara efektif, Sumber Daya Manusia harus
mempunyai visi yang jelas tentang apa yang harus dikerjakan dan siapa yang
harus dilayani. Perspekif itu harus menyatukan semua staff Sumber Daya Manusia
dam menyediakan dasar untuk setiap keputusan. Sumber Daya Manusia dapat
memposisikan dirinya sebagai mitra (partner) sebuah organisasi dengan
mendemonstrasikan kepada semua pihak di organisasi bahwa ada hubungan antara
kegiatan Sumber Daya Manusia dengan kontribusi terhadapat hasil organisasi.
Untuk mendemonstrasikan semua itu, praktisi Sumber Daya Manusia harus bersiap
untuk mengukur hasil kegiatan Sumber Daya Manusia. Lalu unit Sumber Daya
Manusia harus mengkomunikasikan kepada semua pihak di organisasi. Ukuran
(measurement) adalah kunci sukses kegiatan Sumber Daya Manusia.
Demikian juga Perusahaan Apotek Kimia Farma Langsa yang bergerak
dibidang penjualan obat-obatan di Kota Langsa dalam upaya meningkatkan
efektivitas kerja para karyawan yaitu melakukan upaya-upaya tersebut diatas
yang difokuskan kepada peningkatan kualitas pembenahan semua sistem yang
berhubungan dengan aktivitas yang dilaksanakan dalam organisasi secara efektif.
Mengingat pentingnya Menilai Sumber Daya Manusia dalam
meningkatkan efektivitas kerja baik pimpinan maupun karyawan maka penulis
merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”ANALISA EFEKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA APOTEK KIMIA FARMA
LANGSA”.
B. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.
Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui bagaimana tingkat efektivitas sumber daya manusia
pada Apotek Kimia Farma Langsa.
b. Guna mengetahui sejauh mana
program-program yang mendukung lancarnya efektivitas sumber daya manusia yang
telah diterapkan oleh Apotek Kimia Farma Langsa.
2.
Kegunaan Penelitian
a. Dapat digunakan sebagai masukan dan informasi bagi pihak
perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia.
- Menambah wawasan ilmu pengetahuan bagi penulis dalam memahami masalah pengelolaan sumber daya manusia.
- Untuk memenuhi salah satu syarat dalam rangka penyelesaikan studi pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase Langsa.
- Hipotesa
Sebagai dugaan sementara dalam penulisan ini adalah meskipun
sumber daya, dana dan sarana serta prasarana kerja telah disediakan oleh
perusahaan obat Apotek Kimia Farma Langsa tapi belum meningkatkan efektifitas
sumber daya manusianya.
D. Metode Penelitian
Dalam usaha untuk mendapatkan data serta berbagai informasi
yang diperlukan dalam penulisan ini maka penulis mengadakan penelitian dengan
cara:
1.
Penelitian Lapangan (Field Research)
Untuk
mendapatkan data dan informasi primer
yang diperlukan dalam penulisan ini, penulis melakukan dengan cara :
a.
Wawancara
Yaitu
merupakan kegiatan pengumpulan data yang penulis lakukan dengan mewawancarai
pimpinan dan semua karyawan pada Apotek Kimia Farma Langsa, dengan menggunakan
metode wawancara model terpimpin yaitu mengarahkan tanya jawab sesuai
perencanaan yang telah penulis buat.
b.
Observasi (Pengamatan)
Yaitu
merupakan kegiatan pengumpulan data yang penting dilakukan dengan cara mengamati
secara langsung pada Apotek Kimia Farma Langsa, yang kemudian menganalisanya
secara ilmiah.
c. Quesioner : merupakan pertanyaan-pertanyaan yang Penulis
sebarkan pada Apotek Kimia Farma Langsa untuk diisi oleh para karyawan yang
mana untuk menjadi data penelitian bagi Penulis. Dalam hal ini penulis
menyebarkan pertanyaan-pertanyaan tersebut pada:
-
Pimpinan 1
orang 7%
-
Karyawan tetap 7 orang 47%
-
Karyawan harian 5 orang 33%
-
Karyawan kontrak 2 orang 13%
Jumlah 15 oang 100%
2.
Penelitian Kepustakaan (Library
Research)
Untuk memperoleh atau mendapatkan
data sekunder yang merupakan pendukung data primer, maka penulis melakukan
dengan cara mengutip pendapat-pendapat atau teori-teori dan pemahaman-pemahaman
yang mempunyai kaitan dengan penulisan ini dengan cara membaca dan menyalin
literatur-literatur pada Perpustakaan STIM Pase Langsa maupun menelaah
buku-buku yang penulis miliki.
- Metode Analisa Data
Dalam upaya menganalisis data yang diperoleh dari hasil
penelitian dan telaah literatur-literatur yang ada. Penulis menggunakan cara
menganalisa data sebagai berikut :
1.
Metode Kualitatif
Dengan
menggunakan metode ini, penulis mencoba menganalisa data yang diperoleh dari
lapangan dan membuatnya dalam bentuk tabulasi kemudian membandingkan dengan
pendapat para ahli dari teori yang ada sebagai landasan teoritis.
2.
Metode Kuantitatif
Dengan
metode ini penulis menganalisa data yang diperoleh dari hasil penelitian untuk
melihat makna hubungan antara suatu isi variabel dengan variabel lainnya.
F. Peralatan Analisis
Untuk
mengetahui dan menguji hipotesa tentang Efektivitas Sumber Daya Manusia, maka
digunakan peralatan analisis menurut Rangkuti (2002:138-140), dengan
menggunakan skala Likert yaitu dengan cara menggabungkan variabel-variabel
penentu Efektivitas Sumber Daya Manusia dimasukkan dalam pemikiran sbb:
Sangat Baik 5
Baik 4
Cukup 3
Kurang 2
Sangat Kurang 1
Rumus yang
digunakan adalah :
10(Rij – 0,5)
Sij =
Mi
Dimana :
Sij
= Likert Score
Rij
= Mean Score dari masing-masing
variabel
Mi
= Maximum Score
Dengan
kriteria Efektivitas:
-
Target yang dibuat oleh pimpinan
-
Pengukuran produktivitas dan
pengembangan tenaga kerja
-
Pemberian arahan oleh pimpinan
-
Penghargaan dan respek yang diberikan
para karyawan
-
Penilaian positif karyawan terhadap
perusahaan
-
Pengukuran kedisiplinan
-
Karyawan aktif dan bergairah dalam
bekerja
-
Upah minimum Regional
Kriteria
Sember Daya Manusia:
-
Struktur organisasi
-
Ketersediaan data personal oleh SDM
-
Pertemuan teratur yang dilakukan
perusahaan
-
Peraturan Perusahaan
-
Program kesehatan dan keselamatan kerja
-
Struktur penggajian
-
Korelasi yang jelas antara jabatan dan
penggajian
Untuk Uji
Hipotesa digunakan rumusan sbb:
Proporsi
sampel – Proporsi populasi (Ho)
Z
=
Standar
error dari proporsi
Dimana,
 |
|
n
Keterangan :
π =
proporsi Ho (50%)
σp =
proporsi sample efektif
G. Sistematika Penulisan
Untuk memudahkan dalam mengambil kesimpulan penulisan
skripsi ini, penulis membaginya dalam beberapa bab, dengan sistematika dari
masing-masing bab sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan
Dalam
bab ini disajikan latar belakang permasalahan, tujuan dan kegunaan penelitian,
hipotesa, metode penelitian, metode analisa data, peralatan analisa dan
sistematika penulisan.
BAB II Tinjauan Studi Kepustakaan
Dalam bab
ini menguraikan beberapa pengertian efektifitas, aspek-aspek efektivitas,
pengertian sumber daya manusia, riset sumber daya manusia, beberapa ukuran
pemeriksaan efektivitas sumber daya manusia, dan pendekatan efektif dalam
strategi SDM.
BAB III Hasil
Penelitian
Dalam bab ini diuraikan tentang karakteristik responden,
identifikasi efektivitas kerja, identifikasi Sumber Daya Manusia.
BAB IV Pembahasan
Pada
bab ini penulis membuat pembahasan
mengenai analisa efektivitas dan analisa Sumber Daya Manusia, dan Analisa Riset
Efektivitas Sumber Daya Manusia yang diterapkan pada Apotek Kimia Farma Langsa
BAB V Kesimpulan
dan Saran
Dalam
bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang ditarik penulis dari bab-bab
sebelumnya dan juga akan dimuat saran-saran yang sesuai dengan hasil
penelitian.
BAB II
STUDI KEPUSTAKAAN
A.
Pengertian Efektivitas
Dibawah ini ada beberapa pendapat mengenai definisi efektivitas
diantaranya adalah sebagai berikut:
Menurut Sondang (2002:20), Efektivitas adalah pemanfaatan sumber
daya, dana, sarana, dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar
ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dengan mutu
tertentu tepat pada waktunya. Berarti efektivitas sebagai orientasi kerja
menyoroti empat hal, yaitu:
a.
sumber daya, dana sarana dan
prasarana yang dapat digunakan sudah ditentukan dan dibatasi
b.
jumlah dan mutu barang atau
jasa yang harus dihasilkan telah ditentukan
c.
batas waktu untuk menghasilkan
barang atau jasa tersebut sudah ditetapkan
d.
tata cara yang harus ditempuh
untuk menyelesaikan tugas sudah dirumuskan
Demikian juga yang dikatakan Martoyo (2000:4), Efektivitas,
adalah: Suatu kondisi atau keadaan, dimana dalam memilih tujuan yang hendak
dicapai dan sarana atau peralatan yang digunakan, disertai dengan kemampuan
yang dimiliki adalah tepat, sehingga tujuan yang diinginkan dapat dicapai
dengan hasil yang memuaskan.
Selanjutnya menurut Mathis dan Jakson (2001:104) Efektivitas
organisasi sering didefinisikan sebagai tujuan yang dapat dicapai.
Sedangkan
Tyson & Jackson (2000:230-231), dalam suatu pengertian, efektivitas dapat
didefinisikan sebagai kecakapan untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan
yang berubah. Dasar efektivitas adalah integrasi yang berhubungan dengan lima elemen utama
organisasi, yaitu:
·
Pengetahuan
·
Sumber daya bukan manusia
·
Proses-proses manusiawi
·
Pemosisian yang strategik
·
Struktur
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa
suatu pekerjaan dikatakan efektif apabila pekerjaan tersebut dapat
menghemat waktu dan dana sehingga dapat mencapai tujuan yang
diharapkan sehingga seorang manajer harus dapat menemukan pekerjaan yang benar
untuk dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
B. Aspek-aspek Efektivitas
Aspek-aspek mengenai Efektivitas menurut Mathis dan Jackson (2001:106)
dibedakan atas dua aspek, yaitu
Efektivitas
Teknis dari Departemen Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai keberhasilan
melakukan rekrutmen, seleksi, manajemen kinerja, pelatihan, dan administrasi
kompensasi dan benefir, Efektivitas Strategis didefinisikan sebagai merancang
dan mengimplementasikan sekelompok kebijakan dan praktik yang konsisten yang
menjamin kesuksesan bahwa Sumber Daya Manusia memberikan konstribusi terhadap
pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Husein Umar (2001:26), Aspek-aspek untuk meninjau
efektivitas komunikasi antar pribadi adalah berikut ini:
a. Keterbukaan
yaitu
keinginan untuk terbuka serta mau menganggapi secara jujur dari lawan bicara
b. Empati
yaitu
mencoba merasakan perasaan yang sama dengan lawan bicara
c. Dukungan
Mencoba
untuk tidak mengkritik atau menyerang isi pembicaraan, akan tetapi mendukung
isi pembicaran walau hanya dengan tepukan atau sekedar mengangguk-anggukkan
kepala
d.
Kepositifan
Maksudnya
jika seseorang mempunyai perasaan
negatif kepada orang lain dan dikomunikasikan kepada orang lain, maka akan
terjadi mata rantai perasaan negatif kepada orang tersebut, akibatnya
komunikasi akan terganggu. Jadi hidupkanlah perasaan positif kepada orang lain.
e.
Kesamaan
Karena
kenyataannya tidak ada manusia yang sama, sekalipun mereka kembar maka
komunikasi antar pribadi akan lebih efektif jika terjadi dalam suasana
kesamaan. Dengan cara ini diharapkan terdapat pengenalan tak terucapkan,
sehingga terjadi rasa saling hormat dan saling menghargai.
Selanjutnya Tyson & Jackson (2000:232), mengatakan bahwa
kriteria efektivitas merupakan hal yang sangat penting. Jenis kriteria
efektivitas yang sebelumnya digunakan adalah :
·
Pengarahan: menetapkan tujuan,
perencanaan jangka panjang dan jangka pendek; kewirausahaan dan investasi yang
dapat dipercaya dalam perusahaan-perusahaan komersial; merencanakan struktur
organisasi yang tepat; memelihara citra positif perusahaan.
·
Delegasi: motivasi dengan mendorong
diambilnya keputusan yang dipertimbangkan dengan baik yang mengarah kepada
tindakan.
·
Pertanggungjawaban: pengertian yang
jelas mengenai siapa bertanggung jawab terhadap apa, tanpa ada kesenjangan
diantara sejumlah pertanggungjawaban.
·
Pengendalian: mengawasi kinerja yang
tidak sesuai dengan tujuan dan standar.
·
Efisiensi: penggunaan optimum dari
sumber daya dan pencapaian terhadap tingkat output yang direncanakan dengan
biaya minimum.
·
Koordinasi: mengintregasikan aktivitas
dan kontribusi dari bagian-bagian yang berlainan dalam perusahaan.
·
Adaptasi: kemampuan untuk menganggapi
perubahan lingkungan, kecakapan untuk membuat inovasi dan memecahkan masalah.
·
Sistem sosial dan harapan perorangan:
memelihara sistem sosial, hubungan dan keadaan tenaga kerja supaya perusahaan
mendapatkan komitmen dari karyawan.
C. Pengertian Sumber Daya Manusia
Dibawah ini terdapat beberapa pengertian mengenai Sumber
Daya Manusia :
Martoyo
(2000:5-6) dalam bukunya mengatakan Sumber Daya didefinisikan sebagai alat
mencapai tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan-kesempatan
tertentu atau meloloskan diri dari kesukaran. Dengan kata lain “sumber daya”
merupakan suatu abstraksi yang mencerminkan appraisal manusia dan berhubungan
dengan suatu fungsi atau operasi. Sebagian besar sumber daya manusia merupakan
hasil akal budinya disertai pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan
dengan sabar melalui jerih payah dan perjuangan berat.
Menurut Sondang (2002:2) mengatakan, usaha mencari dan
menemukan jawaban yang logis dan rasional terhadap semakin besarnya perhatian
terhadap pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia dilakukan dengan berbagai
pendekatan antara lain:
1.
Pendekatan Politik
2.
Pendekatan Ekonomi
3.
Pendekatan Hukum
4.
Pendekatan Sosio-Kultural,
5.
Pendekatan Administratif, dan
6.
Pendekatan Teknologikal.
Selanjutnya Martoyo (2000:8) bahwa sumber daya manusia
sebenarnya sudah dikenal sejak timbulnya interaksi antar manusia yang selalu
mencari alat untuk mencapai tujuan dan sesuatu di luar diri manusia itu
sendiri, yang pada saat ini disebut alam.
Sumarsono (2003:4), Sumber daya manusia atau human resources
mengandung dua pengertian, Pertama, sumber daya manusia (SDM) mengandung
pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi.
Pegertian kedua dari SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja utnuk memberikan
jasa atau usaha kerja tersebut.
D. Riset Sumber Daya Manusia
Yang dimaksud dengan Riset Sumber Daya Manusia menurut
Mathis dan Jackson
(2001:107) adalah analisis data untuk menentukan efektivitas Sumber Daya
Manusia yang lalu dan sekarang
Lanjutnya
Riset tersebut secara umum dapat dikatagorikan sebagai riset primer yaitu data
dikumpulkan secara langsung untuk proyek yang spesifik (Survei, sikap,
kuesioner, wawancara, dan eksperimen), riset sekunder menggunakan riset yang
sudah dilakukan oleh orang lain sebelumnya dan dilaporkan pada buku, artikel di
jurnal profesional, atau sumber lainnya.
Umar (2003:37), Riset
aplikasi bidang PO dalam pembahasan aspek MSDM dan perilaku organisasi,
hendaknya dilaksanakan atas dasar kebutuhan, yaitu kebutuhan dari manajemen
untuk pengambilan keputusan bidang PO. Tujuan
riset PO yang utama adalah melakukan kajian
secara ilmiah.
Metode Riset yang sering digunakan pada riset Sumber Daya
Manusia, Mathis dan Jackson
(2001:107-109):
Eksperimen
dan Proyek Percobaan, dapat membedakan
pandangan yang berguna atas Sumber Daya Manusia. Suatu Eksperimen memperlajari
bagaimana faktor-faktor merespons pada saat perubahan dibuat pada satu atau
lebih variabel atau kondisi.
Survei Sikap Tenaga Kerja, Opini tenaga kerja dapat
digunakan untuk mendiagnosis masalah spesifik, mengidentifikasi kebutuhan atau
keinginan tenaga kerja, mengungkapkan di mana kegiatan Sumber Daya Manusia
diterima dengan baik atau dilihat secara negatif. Survei sikap tenaga kerja
menekankan pada perasaan dan kepercayaan tenaga
kerja tentang pekerjaan dan organisasi.
Wawancara
Keluar (Exit Interview), dilakukan saat tenaga kerja keluar dari organisasi dan
ditanya apa alasan berhenti. Informasi ini dapat digunakan untuk mengoreksi
masalah sehingga tenaga kerja lain tidak akan berhenti.
Umar (2003:45) macam-macam metode riset SDM yang umum
dipakai, yang diturunkan dari tiga macam desain riset bisnis, yaitu disain
eksploratif mengutamakan metode survei, deskriptif menggunakan metode studi
kasus, tindak lanjut, analisis isi, dan kecenderungan sedangkan kausal dapat menggunakan metode
korelasional atau eksperimen.
E. Beberapa Ukuran Pemeriksaan Efektivitas
Sumber Daya Manusia
Jac Fict-Enz yang dikutip oleh Susilo (2001:106) mengatakan
ukuran dari pencatatan untuk memeriksa efektivitas fungsi Sumber Daya Manusia
adalah sebagai berikut:
·
Biaya Sumber Daya Manusia per tenaga
kerja
·
Kompensasi dalam persentase biaya
·
Biaya Departemen Sumber Daya Manusia
dalam persentase total biaya
·
Tingkat masuk-keluar
·
Tingkat ketidakhadiran
·
Biaya kompensasi tenaga kerja per
tenaga kerja
Daftar periksa dalam prose audit SDM memiliki fungsi
pelengkap cukup penting dan karenanya pembuatan daftar periksa perlu dirancang
dengan cermat agar penggunaanya dapat memberikan manfaat maksimal.
Menurut Susilo (2002,110), ada 6 model daftar periksa audit
SDM, yaitu:
1.
Daftar Periksa Manajemen SDM Secara
Umum
2.
Daftar Periksa Standar SA 8000
3.
Daftar Periksa Fungsi Rekrutmen
4.
Daftar Periksa Fungsi Pelatihan
5.
Daftar Perika Fungsi Penilaian Karya
6.
Daftar Periksa Sistem Pengupahan
F. Pendekatan Efektif Dalam Strategi
Sumber Daya Manusia
Menurut Soetjipto (2002:56), ada beberapa pendekatan yang
efektif untuk diterapkan dalam strategi Sumber Daya Manusia adalah:
1.
Focus on issue approach
Pendekatan
yang berfokus pada issue dapat membantu perusahaan :
b.
menentukan kondisi yang diinginkan dan
mengisi/melengkapi “gap” antara kondisi sekarang dengan kondisi yang
diinginkan.
c.
Lebih selektif dalam memfokuskan
perhatiannya pada hal-hal yang dianggap penting.
d.
Membangun “sense of agency” dan
komitmen untuk bertindak.
2.
Integrated approach
Pendekatan
ini meliputi integrasi antara:
a.
General management dan perspektif
fungsional SDM
b.
Perspektif manajer lini dan staf
mengenai pengelolaan SDM
c.
Perspektif perusahaan dan tenaga kerja
serta unsur-unsur pokok lainnya.
d.
Perspektif unit-unit bisnis/divisi
dengan perusahaan secara keselururuhan
e.
Perspektif lingkungan internal dan
eksternal
·
Kepatuhan
hukum
·
Pencapaian
Sumber Daya Manusia
·
Mempertahankan
Sumber Tenaga Kerja
·
Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Dengan menggunakan skala :
SANGAT BAIK (lengkap, lancar, dan
dilakukan dengan baik) 3 angka
CUKUP (hanya memerlukan beberapa pembaharuan) 2 angka
LEMAH (membutuhkan banyak perbaikan/perubahan) 1 angka
TIDAK ADA SECARA DASAR 0
angka
Evaluasi angka audit Sumber Daya Manusia Sebagai berikut :
60-75
: Kegiatan Sumber Daya Manusia
telah lengkap, efektif, dan mungkin memenuhi persyaratan hukum
45-59 : Kegiatan Sumber Daya Manusia cukup,
tetapi tidak selengkap dan seefektif
yang seharusnya juga tampaknya beberapa risiko hukum berpotensi muncul
30-44 :
Masalah utama Sumber Daya Manusia ada dan perhatikan yang sungguh-sungguh harus
diberikan untuk menambah dan mengubah kegiatan Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi
Di bawah
30: Masalah hukum yang serius ada, dan
kelihatannya masalah Sumber Daya Manusia ini tidak dibicarakan
BAB IV
PEMBAHASAN
A. Analisa Efektivitas
Apotek Kimia Farma
Langsa menentukan dasar efektivitas pada
perusahaannya adalah integrasi. Kinerja perusahaan terdiri dari seluruh
rangkaian elemen yang dalam beberapa cara harus diintegrasikan Kinerja yang dimaksud
oleh perusahaan tersebut adalah ditentukan dengan mencapai atau melebihi
sasaran perusahaan dan mungkin juga sasaran dan tanggung jawab sosial.
Efektivitas kerja
yang diterapkan Apotek Kimia Farma Langsa telah berjalan dengan baik dan sudah sesuai
dengan harapan karyawan. Hal ini dibuktikan dari jawaban responden terhadap kuisioner
yang disebarkan dan dikembalikan serta dianalisa kembali dengan bantuan
peralatan analisa skala likert yaitu memberikan penilaian positif yang berkisar
antara skala 3, 4, dan 5. Kesemua hal yang telah ditunjukkan oleh skor tersebut
dapat dianalisa bahwa efektivitas kerja
pada Apotek Kimia Farma Langsa dinilai telah berjalan dengan baik.
Untuk lebih jelasnya
dapat dilihat tabel IV-1 yang menunjukkan perhitungan Skala Likert mengenai
efektivitas kerja (lampiran I).
Dengan besarnya
proporsi yang dipakai untuk mengatakan efektif adalah 50%, dan untuk
menyakinkan bahwa 50% adalah efektif. Maka dapat dibuktikan sebagai berikut:
TABEL IV-2
|
||
HASIL
PERHITUNGAN EFEKTIVITAS
|
||
PADA APOTEK
KIMIA FARMA LANGSA
|
||
TAHUN 2004
|
||
Hasil
|
Jumlah
|
Persentase
|
(orang)
|
(%)
|
|
Efektif
|
9
|
60.00
|
Tidak Efektif
|
6
|
40.00
|
Jumlah
|
15
|
100,00
|
Sumber: tabel IV-1, (diolah)
Dari tabel tersebut sesuai
dengan peralatan analisa menujukkan efetifvitas kerja yang dilakukan pada tahun
2004 oleh Apotek Kimia Farma Langsa adalah sebanyak 9 responden atau 60%
mengatakan telah berjalan dengan efektif dan sebanyak 6 responden atau 40%
mengatakan tidak efektif. Sehingga Efektivitas Kerja pada Apotek Kimia Farma
Langsa telah berjalan dengan efektif.
B. Analisa Sumber Daya Manusia
Dalam menjalankan strategi
bisnis di masa yang akan datang, yang tentunya dipengaruhi oleh perubahan
kondisi lingkungan menuntut pimpinan Apotek Kimia Farma Langsa untuk
mengembangkan program-program yang mampu mendukung rencana bisnis.
Perhitungan Likert’s
Score Sumber Daya Manusia Pada Apotek Kimia Farma Langsa (Tabel IV-3) dapat
dilihat pada lampiran II.
Dengan besarnya
proporsi yang dipakai untuk mengatakan sumber daya manusia efektif adalah 50%,
dan untuk menyakinkan bahwa 50% adalah efektif. Maka dapat dibuktikan pada
tabel IV-4 sebagai berikut:
TABEL IV-4
|
||
HASIL
PERHITUNGAN SUMBER DAYA MANUSIA
|
||
PADA APOTEK
KIMIA FARMA LANGSA
|
||
TAHUN 2004
|
||
Hasil
|
Jumlah
|
Persentase
|
(orang)
|
(%)
|
|
Efektif
|
8
|
53,27
|
Tidak Efektif
|
7
|
46.73
|
Jumlah
|
15
|
100,00
|
Sumber:
Tabel IV-3, (diolah)
Dari tabel tersebut
sesuai dengan peralatan analisa menujukkan sumber daya manusia yang dilakukan
selama tahun 2004 oleh Apotek Kimia Farma Langsa adalah sebanyak 8 responden
atau 53.27% mengatakan telah berjalan dengan efektif dan sebanyak 7 responden
atau 46,73% mengatakan tidak efektif. Sehingga dapat dianalisa bahwa Sumber
Daya Manusia pada Apotek Kimia Farma Langsa telah berjalan dengan efektif.
C. Analisa
Riset Efektivitas Sumber Daya Manusia yang diterapkan pada Apotek Kimia Farma
Langsa.
Riset
terhadap Efektivitas Sumber Daya Manusia pada Apotek Kimia Farma ini ditujukan
untuk mengetahui apakah sejak berdirinya perusahan tersebut sampai penelitian
ini dilakukan telah berjalan secara Efektif.
Berdasarkan uraian
pada hasil penelitian, penulis akan mencoba membandingkan antara teori dan
kenyataan pada Apotek Kimia Farma Langsa. Menurut perhitungan dengan Skala
Likert adalah sebagai berikut:
TABEL IV-5
|
|
LIKERT'S
SCORE EFEKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA
|
|
PADA APOTEK
KIMIA FARMA LANGSA
|
|
TAHUN 2004
|
|
Variabel
|
Likert's Score
|
Efektivitas
|
60,40
|
Sumber
Daya Manusia
|
53,20
|
113,60
|
|
Sumber:
Tabel IV-1, Tabel IV-3, (diolah)
Dalam hal ini besarnya proporsi yang yang dipakai untuk
mengatakan bahwa efektivitas sumber daya manusia adalah 50%, dan untuk
menyakinkan bahwa asumsi 50% dapat dikatakan efektif dilakukan pengujian
proporsi adalah sebagaimana yang ditunjukkan oleh tabel berikut:
TABEL IV-6
|
||
HASIL
PERHITUNGAN EFEKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA
|
||
PADA APOTEK
KIMIA FARMA LANGSA
|
||
TAHUN 2004
|
||
Hasil
|
Jumlah
|
Persentase
|
(orang)
|
(%)
|
|
Efektif
|
9
|
60,00
|
Tidak Efektif
|
6
|
40,00
|
Jumlah
|
15
|
100,00
|
Sumber:
Tabel IV-2, Tabel IV-4 (diolah)
Dari hasil
perhitungan yang dilakukan didapat hasil bahwa efektivitas Sumber Daya Manusia yang mengatakan telah efektif adalah sebanyak
9 responden atau proporsinya sebesar 60,00% dan responden yang mengatakan tidak
efektifnya sumber daya manusia yang diterapkan pada Apotek Kimia Farma Langsa
adalah sebanyak 6 orang responden atau proporsinya sebesar 40,00%.
Jadi dapat
disimpulkan bahwa efektivitas sumber daya manusia yang diterapkan pada Apotek
Kimia Farma Langsa telah efektif dengan dibuktikan pada pengujian hipotesa dengan
standar error dari proporsi sebesar 0.129 didapat Z hitung bernilai 0.775
dengan menggunakan taraf nyata 0.05 diperoleh Z 0.05 = 0.140.
Jadi dapat dianalisa
karena Z hitung lebih besar dari pada Z tabel (0.775 > 0.140), maka Hipotesa
ditolak karena terbukti dengan besarnya persentase responden yaitu (9 orang responden
atau 60,00%) yang menyebutkan bahwa efektifitas sumber daya manusia pada Apotek
Kimia Farma Langsa telah berjalan lancar atau telah efektif
