PENGARUH INSENTIF TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PADA PT. TIMUR JAYA LANGSA
S K R I P S I
Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat
Guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase
O l e h
MAULIDDIN
N P M: 01.1.1041
JURUSAN : MANAjEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN
(STIM) PASE LANGSA
2006
KATA PENGANTAR
Puji
dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena atas izinNya
penulis telah dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Pada PT. Timur Jaya Langsa”, untuk memenuhi sebagian persyaratan
guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM)
Pase Langsa.
Tak lupa pula shalawat dan salam atas junjungan kita
Nabiyullah Muhammad Saw, yang telah membawa kita dari alam kebodohan ke alam
yang penuh ilmu pengetahuan seperti sekarang ini.
Pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah
membantu ke arah penyelesaian skripsi ini, terutama sekali kepada:
1.
Keluarga yaitu istri dan anak-anakku tercinta, serta
orang tua dan saudara-saudaraku yang telah memberi dorongan, do’a dan semangat
sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
2.
Bapak Drs. H. Said Yunus, MM, selaku Ketua Sekolah
Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase Langsa dan sebagai Dosen Pembimbing I dengan
segala kesabaran dan keikhlasan memberikan bimbingan dan bantuan sepenuhnya
dalam penuliasan skripsi ini.
3.
Ibu Nazarina, SE, MM, selaku Dosen Pembimbing II yang
telah banyak memberi motivasi atau kerangka penulisan skripsi ini.
4.
Bapak Saifuddin Puteh, SE, MM, selaku Pembantu Ketua
Bidang Akademik STIM Pase Langsa yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan
hingga terselesainya penulisan skripsi ini
5.
Bapak/Ibu Dosen pada STIM Pase Langsa, yang telah
memberikan mata kuliah selama penulis mengikuti kuliah tatap muka.
6.
Bapak pimpinan dan staf serta para karyawan PT. Timur
Jaya Langsa yang telah membantu memberikan data dan penjelasan yang penulis
butuhkan.
7.
Rekan-rekan seperjuangan yang telah menyumbangkan
pikiran dan saran-saran ke arah penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat
penulis sebutkan satu-persatu.
Akhirnya penulis mengharapkan semoga
karya ilmiah ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan,
sekaligus disini penulis memohon kepada Allah SWT, balasan yang setimpal atas
segala jerih payah yang mereka berikan selama ini juga mengharapkan adanya
kritikan dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
Langsa, April 2005
Penulis,
MAULIDDIN
Halaman
DAFTAR ISI............................................................................................................... iii
ABSTRAKSI............................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL........................................................................................................ v
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................... vi
BAB I
PENDAHULUAN.................................................................................... 1
A. Latar Belakang
Permasalahan............................................................. 1
B. Tujuan dan Kegunaan
Penelitian......................................................... 4
C. Hipotesis.............................................................................................. 5
D. Metode Penelitian............................................................................... 5
E. Metode Analisis Data.......................................................................... 6
F. Peralatan Analisis............................................................................... 7
G. Sistematika Penulisan......................................................................... 8
BAB II
STUDI KEPUSTAKAAN........................................................................ 10
A. Pengertian Insentif ............................................................................ 10
B. Jenis-jenis Pemberian Insentif......................................................... 11
C. Tujuan Insentif.................................................................................... 12
D. Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Insentif..................................... 13
E.
Pengertian Motivasi.......................................................................... 14
F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi................................... 17
BAB III
HASIL PENELITIAN.............................................................................. .19
A. Karakteristik Responden.................................................................... .19
B. Identifikasi Pemberian
Insentif......................................................... .22
C. Identifikasi Motivasi Kerja................................................................ .25
BAB IV
PEMBAHASAN........................................................................................ 28
A .Analisis Pemberian Insentif............................................................... 28
B. Analisis Pengaruh Insentif
Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan............................................................................................. 30
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN-SARAN................................................... 33
A. Kesimpulan........................................................................................... 33
B. Saran-Saran........................................................................................... 34
DAFTAR KEPUSTAKAAN..................................................................................... 35
LAMPIRAN-LAMPIRAN........................................................................................ 36
ABSTRAKSI
PENGARUH INSENTIF TERHADAP
MOTIVASI KERJA
KARYAWAN
PADA PT. TIMUR
JAYA LANGSA
Nama : Mauliddin
NPM : 01.1.1041
Pembimbing I : Drs. H. Said Yunus, MM
Pembimbing II : Nazarina, SE, MM
PT. Timur Jaya Langsa yang merupakan salah satu
perusahaan industri es batangan patut diperhitungkan di dalam pemasaran untuk
alat pengawet komoditi udang maupun ikan dan mendapatkan kualitas ekspor ke
luar negeri, sehingga penanganannya yang profesional sangat diharapkan. Hal ini
baik secara langsung maupun tidak langsung turut memberikan andil bagi
pemerintah daerah terutama penyumbang devisa negara dan pendapatan asli daerah
(PAD).
Penelitian yang dilakukan pada rerusahaan ini adalah
bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan
PT. Timur Jaya Langsa, sehingga pemberian insentif memberikan hasil kerja yang
positif.
Dalam upaya menganalisis data penulis menggunakan
cara kualitatif dan kuantitatif. Dengan melakukan pendekatan secara teoritis,
sebagaimana yang dilakukan oleh para ahli maka penulis menganalisis data dengan
menggunakan peralatan analisis yaitu persamaan regresi oleh Hadi (2001:1).
Dari hasil perhitungan
persamaan Y = 14,641
+ 0,436 X bahwa dengan perubahan
dengan perubahan 0,436 unit komponen X akan mempengaruhi komponen Y, atau
dengan kata lain diperoleh motivasi kerja karyawan akan menjadi sebesar 15,077
apabila insentif yang diberikan oleh perusahaan ditambah sebesar 1. Walaupun
tanpa dipengaruhi pemberian insentif oleh perusahaan, maka motivasi kerja
karyawan PT. Timur Jaya tetap ada yaitu sebesar 14,641.
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa pemberian
insentif mempunyai korelasi yang kuat atau positif terhadap motivasi kerja
karyawan yaitu sebesar 0.453 dengan koefisien determinasi sebesar 0.205
atau 20.50%
Dengan demikian pemberian insentif pada PT. Timur
Jaya Langsa telah berjalan lancar dalam memotivasi karyawannya, sehingga hipotesa yang menyatakan motivasi kerja
karyawan pada PT. Timur Jaya Langsa rendah adalah ditolak.
DAFTAR TABEL
TABEL
Halaman
III-1 KEBERADAAN KARYAWAN PT. TIMUR JAYA
LANGSA TAHUN 2005................................................................. 19
III-2 KARAKTERISTIK
RESPONDEN PADA
PT. TIMUR JAYA LANGSA TAHUN 2005................................. 20
III-3 IDENTIFIKASI
PEMBERIAN INSENTIF PADA
PT. TIMUR JAYA LANGSA TAHUN 2005................................. 22
III-4 IDENTIFIKASI MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PADA PT. TIMUR JAYA LANGSA TAHUN
2005..................... 26
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN
Halaman
I KUISIONER............................................................................... 36
II REGRESSION........................................................................... 38
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan
Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa
motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu organisasi
tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila disatu pihak seseorang
menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebahagian waktunya untuk
berkarya pada suatu organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan
(insentif) tertentu. Berangkat dari pandangan demikian, dewasa ini masalah
imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh
manajemen suatu organisasi. Dikatakan merupakan tantangan karena imbalan oleh
para pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuasan kebutuhan
materielnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia.
Sebaliknya organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul
oleh organisasi tersebut dalam rangka upaya pencapaian tujuan dan berbagai
sasarannya. Berarti bahwa dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem
imbalan tertentu, kepentingan suatu organisasi dan kepentingan para pekerja
mutlak perlu diperhitungkan
Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian
dalam arti bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada
organisasi harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai
insan yang terhormat. Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya
mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa
menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya pada orang lain.
Kepentingan organisasi harus terjamin dalam arti bahwa
melalui pengerahan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu dan tenaga para
pekerjanya, organisasi dapat mencapai tujuan dan sasarannya yang pada
gilirannya memungkinkan organisasi tidak hanya sekedar mempertahankan
eksistensinya, melainkan juga untuk bertumbuh dan berkembang, baik dalam arti
kuantitatif maupun kualitatif.
Dengan perkataan lain suatu sistem imbalan yang baik
adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada
gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan
sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan
produktif bagi kepentingan organisasi.
Jika para anggota organisasi diliputi oleh rasa tidak
puas atas kompensasi yang diterimanya, dampaknya bagi organisasi akan sangat
bersifat negatif. Artinya, jika ketidakpuasan tersebut tidak terselesaikan
dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi
menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja jumlahnya besar,
akan tetapi juga lebih adil. Dikatakan wajar sebab ada kaitannya dengan
berbagai segi kehidupan kekaryaan para anggota organisasi seperti prestasi
kerja, keluhan, tingkat kemangkiran yang tinggi, seringnya terjadi kecelakaan
dalam pelaksanaan tugas dan bahkan pemogokan serta keinginan pindah kerja ke
organisasi lain. Kalaupun para karyawan tidak meninggalkan organisasi dan
pindah ke organisasi lain, yang sangat mungkin terjadi ialah timbulnya berbagai
masalah dalam kekaryaannya yang bersifat psikologis, teknis dan administratif.
Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan
menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan
kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga
akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja.
Demikian juga dengan PT. Timur Jaya bergerak dalam
bidang pembuatan es dalam bentuk batangan yang berlokasi di jalan Medan-Banda
Aceh Desa Alue Dua Langsa senantiasa dihadapkan dengan persoalan insentif, yaitu
mengenai sistem insentif yang diterapkan oleh Perusahaan PT. Timur Jaya Langsa
dalam memotivasi para karyawannya. Dengan melihat semangat dan tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugas yang diembannya.
PT. Timur Jaya membuat usaha yang lebih besar untuk
memperkenalkan pembayaran penampilan kerja dengan ide yang sederhana tapi sulit
untuk dilakukan dalam memotivasi karyawannya yaitu dengan mengenalkan
pembayaran insentif dan menuntut para pekerja untuk menghasilkan produktivitas
lebih banyak dari pada saat kebijakan kompensasi lama dijalankan.
Dari latar belakang masalah tersebut, maka penulis
tertarik untuk memilih judul sebagai berikut : “Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Timur
Jaya Langsa”.
B. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan
Untuk mengetahui tujuan dalam penulisan ini adalah
sebagai berikut :
a.
Untuk mengetahui pemberian insentif
yang telah dilaksanakan oleh PT. Timur Jaya terhadap karyawannya.
b.
Untuk mengetahui pengaruh insentif
terhadap motivasi kerja karyawan PT. Timur Jaya Langsa, sehingga pemberian
insentif memberikan hasil kerja yang positif.
2.
Kegunaan Penelitian
a.
Guna mendapatkan gambaran masalah
dan pemecahannya bagi PT. Timur Jaya Langsa dalam pemberian insentif yang
diterapkan.
b.
Sebagai sumbangan pemikiran kepada
pimpinan perusahaan dalam memberikan insentif kepada karyawan sehingga mencapai
tujuan
c.
Untuk melatih dan menambah wacana
berfikir penulis yang berkaitan dengan sumber daya manusia, khususnya mengenai
insentif.
d.
Sebagai salah satu syarat dalam
menyelesaikan studi pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase Langsa.
C. Hipotesis
Dugaan sementara, masih rendahnya pemberian insentif
yang diberikan oleh PT. Timur Jaya Langsa pada karyawannya sehingga motivasi
kerja karyawan menurun.
D. Metode Penelitian
Dalam usaha untuk mendapatkan data serta berbagai
informasi yang diperlukan dalam penulisan ini, penulis mengadakan penelitian
dengan cara:
1.
Penelitian Lapangan (Field
Research)
Untuk mendapatkan data dan informasi primer yang diperlukan dalam penulisan ini,
penulis melakukan dengan cara :
a.
Wawancara, yaitu merupakan kegiatan
pengumpulan data yang penulis lakukan dengan pimpinan dan karyawan Perusahaan
PT. Timur Jaya Langsa
b.
Observasi (Pengamatan), yaitu
merupakan kegiatan pengumpulan data yang penting dilakukan dengan cara
mengamati secara langsung pada Perusahaan PT. Timur Jaya Langsa, yang kemudian
menganalisanya.
c.
Kuesioner :
merupakan pertanyaan-pertanyaan yang Penulis sebarkan kepada seluruh karyawan
PT. Timur Jaya Langsa yang kemudian penulis sebut responden, yaitu sebanyak 40
orang untuk menjadi data penelitian bagi Penulis.
2.
Penelitian Kepustakaan (Library
Research)
Untuk memperoleh atau mendapatkan data sekunder yang
merupakan pendukung data primer, maka penulis melakukan dengan cara mengutip
pendapat-pendapat atau teori-teori dan pemahaman-pemahaman yang mempunyai
kaitan dengan penulisan ini dengan cara membaca dan menyalin
literatur-literatur pada Perpustakaan STIM Pase Langsa maupun menelaah
buku-buku yang penulis miliki.
E.
Metode Analisis Data
Dalam upaya menganalisis data penulis menggunakan cara
menganalisa data sebagai berikut :
1.
Metode Kualitatif
Metode
ini adalah metode penghitungan yang bukan merupakan angka, yang mana penulis
mencoba menganalisa data yang diperoleh dari lapangan dan kemudian membandingkan
dengan pendapat para ahli dari teori yang ada sebagai landasan teoritis.
2.
Metode Kuantitatif
Metode penganalisaan data yang diperoleh dari hasil
penelitian untuk melihat makna hubungan antara isi tabel yang dituangkan dalam
bentuk angka dan dengan bantuan program SPSS (Statistical Package for Social
Science). Untuk setiap jawaban responden dari kuisioner digunakan skala Likert
yaitu : 5 (sangat setuju), 4 (setuju), 3 (netral), 2 (tidak setuju), 1 (sangat
tidak setuju).
F. Peralatan Analisis
Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap motivasi kerja
karyawan pada Perusahaan PT. Timur Jaya Langsa, maka digunakan peralatan
analisis persamaan regresi oleh Hadi (2001:1) yaitu :
Y = aX + K
Dalam mana:
Y =
Motivasi Kerja
X =
Insentif
a =
Bilangan koefisien dari insentif
K =
Bilangan Konstan
Hadi
(2001:4) untuk mengetahui hubungan antara Insentif dengan motivasi kerja
melalui teknik Korelasi momen tangkar dari Person yaitu:
å xy
 |
r xy =
Ö ( å x2) ( å y2)
r2 = koefisien determinan/koefisien penentu yang
merupakan pengkuadratan dari nilai r xy.
Untuk
mendukung peralatan analisa yang digunakan maka penelitian ini dilakukan dengan
pengambilan sampel secara populasi yaitu merupakan cara pengambilan sampel yang
dilakukan pada keseluruhan jumlah karyawan yang bekerja pada PT. Timur Jaya
Langsa yaitu sebanyak 40 orang responden.
G.
Sistematika Penulisan
Untuk melengkapi penulisan Skripsi ini, penulis
membagi dalam lima bab yang terdiri dari :
BAB I PENDAHULUAN
Dengan menyajikan Latar Belakang Permasalahan, Tujuan dan
Kegunaan Penelitian, Hipotesis, Metode Penelitian, Metode Analisis Data,
Peralatan Analisis dan Sistematika Penulisan.
BAB II STUDI KEPUSTAKAAN
Dengan menyajikan Pengertian Insentif, Jenis-jenis Pemberian
Insentif, Tujuan Insentif, Faktor-faktor
yang mempengaruhi Insentif, Pengertian Motivasi, Faktor-faktor yang
mempengaruhi Motivasi.
BAB III HASIL PENELITIAN
Dengan menyajikan Karakteristik Responden, Identifikasi
Pemberian Insentif, dan Identifikasi Motivasi Kerja.
BAB IV PEMBAHASAN
Dengan menyajikan Analisis Pemberian Insentif dan Analisis
Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan.
BAB V KESIMPULAN
DAN SARAN-SARAN
Yang menyajikan Kesimpulan juga dimuat Saran-saran
berdasarkan hasil penelitian.
BAB
II
STUDI KEPUSTAKAAN
A.
Pengertian Insentif
Guna lebih mendorong motivasi kerja yang
lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem insentif sebagai bagian
dari imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi.
Berbagai para ahli mengemukakan pendapatnya
mengenai pengertian insentif, seperti berikut ini:
Menurut Alma (2002:204) insentif yaitu pembayaran
untuk karyawan yang bekerja lebih giat, dan hasil kerjanya diatas rata-rata
normal
Sedangkan menurut Malayu (2000:117) upah insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar.
Insentif merupakan salah satu hal yang paling penting,
program peningkatan produktivitas yang berhasil ditandai dengan adanya andil
yang luas dari keuangan dan tunjangan-tunjangan lain diseluruh organisasi.
Setiap pembayaran kepada perorangan harus ditentukan oleh andilnya bagi
produktivitas, sedangkan kenaikan pembayaran harus dianugerahkan terutama
berdasarkan hasil produktivitasnya.
Selanjutnya menurut Martoyo (2000:135) pengupahan insentif
dimaksudkan untuk memberikan upah/gaji yang berbeda, tetapi bukan didasarkan
pada evaluasi jabatan, namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja.
Insentif diartikan pula sebagai suatu perangsang untuk
menjamin kegairahan kerja dalam usaha mencapai produktivitas kerja yang
sebesar-besarnya. Insentif merupakan imbalan yang layak bagi seluruh karyawan
untuk kemampuan keterampilan, pengetahuan dan pencapaian kinerja kerja yang
diharapkan oleh organisasi
B.
Jenis-jenis Pemberian Insentif
Pemberian
insentif kepada para karyawan yang dilakukan oleh suatu organisasi tidak hanya
berupa uang tetapi dapat juga berbentuk barang seperti perumahan, bahan
makanan, alat-alat rumah tangga dan lain sebagainya. Selain itu bentuk insentif
dapat juga berbentuk spirituil seperti penghargaan, promosi dan puji-pujian.
Menurut Sinungan (2003:68) Jenis-jenis pemberian insentif yang utama
bagi peningkatan produktivitas adalah:
Tingkat upah tetap per Hari
Upah tetap harian ditentukan menurut jam-jam kerja biasa
perhari untuk setiap tugas dengan menggunakan teknik evaluasi kerja.
Rencana Pembayaran Premi
Ini sering digunakan sebagai sarana memacu pekerjaan
dalam mencapai standar pelaksanaan yang diinginkan.
Pemberian Sistem Merit
Serangkaian faktor-faktor diseleksi untuk mencakup
tingkah laku yang diinginkan dari sekelompok pekerja.
Rencana Audit Produktivitas
Prinsip utama tencana ini adalah porsi penghasilan
tertentu seperti nilai tambah dapatlah diaplikasikan sebagai suatu hak untuk
upah dan gaji. Sesudah memotong upah dan gaji yang telah dibayarkan, surplusnya
dibagikan kepada penerima upah dan gaji sesuai dengan syarat-syarat pemberian
fasilitas ini.
Pembayaran berdasarkan Hasil
Disini suatu pembayaran khusus dibuat bagi setiap unit
hasil (output) atau penampilan dari kegiatan yang ada.
Insentif Kelompok
Kadang-kadang tidaklah mungkin memberikan hadiah kepada
pekerja melalui pola bonus, sedangkan lainnya berdasarkan basis kelompok:
“bonus” kelompok X dan dibagi menurut porsi pendapatan dasar. Keuntungan
pendekatan ini menekankan kelompok agar meyakini distribusi usaha yang adil.
Selanjutnya menurut Martoyo (2000:137) jenis insentif
bermacam-macam seperti: Premi (Bonus Payment), stock option (hak untuk
membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu, Phantom stock plan (dicatat
sebagai pemegang saham) dan sebagainya.
Sedangkan menurut Siagian (2002:268), berbagai sistem
insentif yang dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama,
yaitu sistem insentif pada tingkat individual dan pada tingkat kelompok. Yang
termasuk pada sistem insentif individual ialah “piecework”, bonus produksi,
komisi, kurva “kematangan”, dan insentif bagi para eksekutif. Sedangkan sistem
insentif pada tingkat kelompok mencakup, antara lain, insentif produksi, bagi
keuntungan dan pengurangan biaya.
Dalam pelaksanaannya belum tentu financial insentif selalu memberikan
efek yang positif, tetapi mungkin pula dengan non financial insentif yang lebih
berhasil untuk mencapai sasaran, yang non finacial insentif misalnya
penghargaan, perbaikan kondisi kerja, kesempatan mencapai kepuasan dalam
bekerja, promosi dan sebagainya.
C.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Insentif
Suatu sistem imbalan harus
didasarkan pada serangkaian prinsip ilmiah dan metode yang rasional. Karena
dapat tidaknya suatu sistem imbalan tergantung pada berbagai faktor yang
mempengaruhinya. Berbagai faktor tersebut diidentifikasikan dan dibahas sebagai
berikut:
Menurut Siagian (2002:265), berbagai faktor tersebut
diidentifikasikan sebagai berikut:
Pertama:
Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Kedua:
Tuntutan serikat pekerja. Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja
diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam
mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang
berlaku.
Ketiga:
Produktivitas. Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, yaitu
organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif.
Keempat:
Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji
Kelima:
Peraturan perundang-undangan. Pemerintah berkepentingan dalam bidang
ketenagakerjaan dan ole karenanya berbagai segi kehidupan kekaryaan pun diatur
didalam berbagai peraturan perundang-undangan.
Sedangkan menurut Handoko (2000:158), faktor-faktor
yang mempengaruhi insentif adalah:
1.
Suplay dan permintaan tenaga kerja
2.
Serikat kerja
3.
Produktivitas
4.
Kesediaan untuk membayar
5.
Kemampuan untuk membayar
6.
Berbagai Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
7.
Kendala-kendala pemerintah
Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi besar
kecilnya jumlah pemberian insentif baik secara financial maupun non financial.
D. Pengertian Motivasi
Motivasi kerja merupakan faktor yang erat hubungannya
dengan rangkaian atau pekerjaan yang telah direncanakan sedemikian rupa yang
pada gilirannya akan menentukan hasil akhir yang didapat dari pekerjaan itu
sendiri, berarti motivasi menjadi faktor pengaruh perilaku manusia dalam
menjalankan fungsi manajemennya, baik individu maupun berkelompok.
Menurut Martoyo (2000:163), “Motivasi” pada dasarnya
adalah “proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang
kita inginkan”. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang
agar mau melaksanakan sesuatu.
Motivasi adalah hasrat di dalam seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang melakukan tindakan
untuk suatu hal mencapai tujuan.
Selanjutnya menurut Sinungan (2003:134), motivasi
adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,
mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah
mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri
secara batiniah yang memberi daya, arah dan memelihara perilaku. Dengan kata
lain motivasi adalah pengertian umum dalam bentuk dorongan, kehendak, kebutuhan,
keinginan, daya kekuatan lain yang ada kesamaannya guna mencapai sasaran dan
tujuan yang berakhir dengan pemuasan.
Sedangkan
menurut Malayu (2000:140), Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya
ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Selanjutnya menurut Martoyo (2000:164) mengatakan
bahwa motivasi atau “motivation” berarti: pemberian motif, penimbulan motif
atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah “faktor yang mendorong orang untuk
bertindak dengan cara tertentu”.
Motivasi merupakan pendorong sekaligus perangsang bagi
karyawan untuk senantiasa mau bekerja dengan giat. Adapun motivasi yang ada
pada diri pribadi setiap karyawan selalu berbeda dengan lainnya. Ini
dikarenakan terdapatnya perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dan kondisi
mereka.
Ada beberapa Teori Motivasi yang terkenal, menurut
Siagian (2002:287) salah satu teori motivasi yang paling terkenal dewasa ini
adalah seperti Teori Abraham H Maslow yang mengemukakan lima tingkatan atau
hirarki kebutuhan, yaitu:
1.
kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan
papan
2.
kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik,
akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual
3.
kebutuhan sosial
4.
kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam
berbagai simbol simbol status
5.
aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan
bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga
berubah menjadi kemampuan nyata.
Sedangkan menurut Tyson & Jackson (2000:21) teori motivasi yang
dikemukakan oleh Maslow yaitu Hirarki
kebutuhan Maslow, demikian disebut bekerja pada basis yang sangat sederhana.
Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak lagi menjadi motivator. Daftar berikut menunjukkan apa yang dimaksud dengan
kebutuhan-kebutuhan tersebut:
·
Pemenuhan diri (self-filfilment) - pertumbuhan pribadi atau profesional,
wewenang, kerja yang bermanfaat
·
Harga diri (self-esteem) – berunding, peringkat,
keberhasilan, prestasi, semangat, pengakuan, keuntungan
·
Sosial – tugas bersama, penghargaan, berbagai tugas,
keanggotaan tim
·
Stabilitas dan keamanan – deskripsi kerja,
keteraturan, kejelasan peran, struktur komunikasi, pertemuan-pertemuan, laporan
keamanan, kesepakatan, kontrak.
·
Fisik - dekorasi, vibrasi, temperatur, ruang, suara,
gas, fasilitas, kantin.
Sedangkan teori-teori motivasi menurut Malayu
(2000:151) diklasifikasikan/dikelompokkan atas:
a.
Teori kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada
apa-nya motivasi
b.
Teori motivasi proses (Process Theory) yang
memusatkan pada bagaimana-nya motivasi
c.
Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang
menitikberatkan pada cara dimana perilaku dipelajari.
Bagaimanapun juga, para pemimpin harus tetap berupaya
untuk menggunakan motivasi lebih banyak, karena motivasi inilah yang sesuai
berdasarkan kondisi perusahaan dewasa ini.
Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang
akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan
atas faktor eksternal yang berasal dari luar diri karyawan, faktor internal
yang berasal dari dalam diri karyawan.
Menurut Siagian (2002:295), yang termasuk
faktor-faktor internal adalah:
a.
persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b.
harga diri
c.
harapan pribadi
d.
kebutuhan
e.
keinginan
f.
kepuasan kerja
g.
prestasi kerja yang dihasilkan
Sedangkan
faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang antara lain
ialah:
a.
jenis dan sifat pekerjaan
b.
kelompok kerja di mana seseorang bergabung
c.
organisasi tempat bekerja
d.
situasi lingkungan pada umumnya
e.
sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
Selanjutnya menurut Sinungan (2003:139), faktor-faktor
motivasi kerja adalah:
-
Pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil
berdasarkan tujuan dan sasaran
-
Penghargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran
yang telah ditetapkan
-
Sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri
-
Adanya peningkatan (kemajuan)
-
Adanya tanggung jawab
-
Adanya admisnistrasi dan manajemen serta
kebijaksanaan pemerintah
-
Supervisi
-
Hubungan antar perorangan
-
Kondisi kerja
-
Gaji
-
Status
-
Keamanan kerja
Seseorang terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan
lebih baik apabila diiringi dengan beberapa faktor baik internal maupun faktor
ekternal diri seseorang yang dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas
kerjanya.
BAB
III
HASIL PENELITIAN
A. Karakteristik Responden
 |
PT. Timur Jaya Langsa. dalam menjalankan operasional perusahaannya didukung oleh 40 orang karyawan yang masing-masing terdiri dari beberapa bagian dan status yaitu sebagai berikut:
Berdasarkan Tabel III-1 tersebut diatas dapat dilihat
ketersediaan tenaga kerja pada PT. Timur Jaya Langsa tahun 2005 yang berstatus
sebagai staf adalah sebanyak 9 orang dan didukung oleh karyawan sebanyak 31
orang dengan total seluruh karyawan sebanyak 40 orang.
Sedangkan untuk mengetahui karakteristik responden pada
perusahaan ini dibagi dalam beberapa bagian yang terdiri dari umur, jenis
kelamin, status, pendidikan terakhir, masa kerja, dan pendapatan per bulan
karyawan PT. Timur Jaya Langsa, dapat dilihat pada Tabel III-2
 |
berikut.
Berdasarkan Tabel III-2 tersebut dapat
dijelaskan bahwa sebagian besar responden telah berumur 21 - 35 tahun sebanyak 20 orang (50.0%), kemudian
diikuti dengan responden yang berumur diatas 35 tahun sebanyak 14 orang (35.0%)
dan responden yang berumur dibawah 20 tahun hanya ada 6 orang (15.0%).
Responden yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak
dari perempuan hal ini ditunjukkan dengan persentase sebesar 67.5% (27 orang)
sedangkan perempuan hanya 32.5% (13 orang), hal ini disebabkan karena pada
perusahaan tersebut untuk kapasitas kerja lebih mengutamakan tenaga kerja
laki-laki sedangkan tenaga kerja perempuan hanya ditempatkan pada bagian
administrasi.
Karyawan yang berstatus kawin adalah sebanyak 31 orang
(77.5%) dan yang tidak kawin sebanyak 9 orang atau 22.5%.
Sedangkan pendidikan responden terdiri dari
SMP/Sederajat sebanyak 4 orang (10.0%), SMA/Sederajat sebanyak 24 orang
(60.0%), Sarjana sebanyak 11 orang (27.5%), dan yang berpendidikan terakhir
setingkat Pasca Sarjana hanya ada 1 orang (4.0%).
Untuk masa kerja para karyawan diperoleh hasil
penelitian sebanyak 5 orang (12.5%) telah bekerja diperusahaan lebih kecil
dari 5 tahun, sedangkan masa kerja
antara 6 – 12 tahun adalah sebanyak 23 orang (57.5%), dan yang masa kerjanya
lebih dari 13 tahun adalah sebanyak 12 orang (30.0%).
Indikator mengenai pendapatan per bulan para karyawan
sebagai berikut, untuk penghasilan dibawah Rp499.999 sebanyak 4 orang (10.0%),
antara Rp500.000 – 999.999 sebanyak 19 orang (47.5%), pendapatan antara
Rp.1.000.000 – Rp1.499.999 sebanyak 9 orang (22.5%), dan pendapatan antara
Rp1.500.000 – 1.999.999 sebanyak 6 orang (15.0%) sedangkan yang mempunyai
pendapatan perbulan diatas Rp2.000.000 hanya ada 2 orang (5.0%).
B. Identifikasi Pemberian Insentif
Pihak manajemen perusahaan PT. Timur Jaya
Langsa berusaha untuk membangkitkan semangat bekerja para karyawannya dengan
cara memberikan insentif sehingga hal ini dapat memotivasi karyawan untuk
bekerja dengan semangat tinggi dan penuh disiplin.
 |
Berdasarkan kuisioner yang dikumpulkan kembali oleh penulis, dapat dilihat pemberian insentif oleh PT. Timur Jaya Langsa yaitu:
Berdasarkan Tabel III-3 tersebut dapat dilihat bahwa pengendalian Jam kerja lembur yang dilakukan perusahaan terhadap para
karyawannya sebesar 52.5% karyawan menyatakan sangat setuju dengan kebijakan
tersebut yang merupakan persentase tertinggi, dan 37.5% karyawan menyatakan
setuju, sedangkan 7.5% karyawan yang menjawab netral, ada 2.5% karyawan yang
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya pengendalian jam
kerja lembur sehingga perusahaan tidak kecolongan pada segi waktu kerja dan
karyawan merasa mendapat keadilan.
Mengenai sistem pemberian bonus
berdasarkan produktivitas kerja karyawan, dirasa sangat setuju oleh karyawan
sehingga diperoleh persentase sebesar 67.5%, dan setuju sebesar 17.5%,
sedangkan yang menjawab tidak setuju hanya 15.0%.
Untuk sistem pemberian insentif khusus
yang diberikan oleh perusahaan, karyawan merasa sangat setuju sebesar 77.5%,
setuju sebesar 22.5%, tidak ada yang memberi jawaban netral, tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Berarti pemberian insentif khusus ini sangatlah
diidam-idamkan oleh semua karyawan baik dari karyawan rendah sampai ke top
manajemen.
Terhadap sistem tunjangan hari raya
yang dikeluarkan oleh perusahaan setiap tahunnya dinyatakan sebesar 82.5%
sangat setuju dan 7.5% setuju serta sebesar 2.5% karyawan yang menyatakan
netral dan 7.5% tidak setuju terhadap variabel tersebut.
Sedangkan mengenai sistem pemberian
tunjangan transportasi yang ditanggung oleh perusahaan, hal ini sangat
disenangi dan sangat disetujui oleh karyawan mengingat kenaikan harga bahan
bakar minyak yang mempengaruhi kenaikan biaya transportasi, terbukti dengan
persentase sebesar 75.0% dan karyawan yang menyatakan setuju 25.0%.
Demikian juga dengan sistem tunjangan
kesehatan yang selama masa bekerja ditanggu oleh perusahaan, hal ini sangat
dihargai oleh karyawan (karena biaya perobatan sangatlah mahal) dengan
ditunjukkan oleh persentase karyawan yang menjawab sangat setuju sebesar 80.0%
dan yang menjawab setuju sebesar 20.0%.
Sementara pemberian sistem tunjangan
makan oleh perusahaan, yang menyatakan sangat setuju sebesar 65.0%, yang
menyatakan setuju sebesar 35.0%. Pemberian tunjangan makan ini sangat
diharapkan oleh karyawan mengingat letak atau lokasi perusahaan yang jauh dari
kota khususnya warung makan.
Mengenai kebijaksanaan perusahaan
untuk memberikan pinjaman pada karyawan dinyatakan sebesar 100.0% atau seluruh
karyawan yang menjadi responden menyatakan sangat setuju, karena karyawan lebih
memilih meminjam uang di perusahaan dari pada diluar lingkungan perusahaan
karena beresiko tinggi. Pinjaman ini merupakan cash bon yang pengembaliannya
akan di potong melalui gaji bulanan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Usaha perusahaan dalam pemberian
insentif untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya selain yang tersebut
diatas juga ada tunjangan lainnya yaitu berupa perumahan hal ini direspon
dengan baik oleh para karyawan yang ditunjukkan oleh persentase sangat setuju
sebesar 97.5% dan diikuti dengan jawaban netral yaitu hanya 2.5%. Perumahan ini
berupa mess karyawan yang berada dalam lingkungan pabrik khusus untuk para
staff , juga pemberian uang sewa rumah untuk karyawan yang dianggap telah
memenuhi kriteria yang ditetapkan dalam ketentuan perusahaan.
C. Identifikasi Motivasi Kerja
Demi kesinambungan dan peningkatan gairah kerja
karyawan PT. Timur Jaya Langsa, maka ditetapkanlah serangkaian peraturan dan
kebijaksanaan yang diharapkan mampu memotivasi karyawan dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang diembannya.
Tindakan untuk memotivasi karyawan adalah salah
satu tugas pemimpin yang teramat penting, oleh karena keberhasilan seorang
pemimpin adalah sejauh mana ia mampu mengkoordinasi bawahannya sehingga
tercapai tujuan yang diharapkan. Keadaan ini juga berlaku pada PT. Timur Jaya
Langsa, dimana pimpinan perusahaan senantiasa dapat memberikan teknik motivasi
kepada karyawannya dengan baik dan tepat.
Sedangkan mengenai motivasi yang diberikan perusahaan
PT. Timur Jaya kepada karyawannya pada tahun 2005 dapat dilihat pada Tabel III-4
sebagai berikut:
 |
Berdasarkan Tabel III-4 tersebut diatas dapat
dijelaskan bahwa Motivasi kerja karyawan PT. Timur Jaya Langsa adalah sebagai
berikut:
Mengenai Pemberian Program keselamatan
dan kesehatan kerja disambut positif oleh karyawan yang ditunjukkan dengan
hasil olah data sebesar 97.5% yang menyatakan sangat setuju dan hanya 2.5%
karyawan menyatakan netral. Hal ini mengartikan bahwa karyawan sangat
menghargai program tersebut.
Untuk pemilihan karyawan teladan yang dilakukan setahun
sekali responden menjawab dengan 67.5% sangat setuju, 5.0% setuju dan 32.0%
menjawab netral serta sisanya 2.5% menyatakan tidak setuju.
Dalam rangka pengembangan program peduli lingkungan
sekitar perusahaan, karyawan yang merespon sangat setuju tentang hal tersebut
sebesar 80.0%, yang merespon setuju sebesar 15.0%, dan yang merespon netral
sebesar 1.5%.
Perusahaan melakukan kegiatan pembinaan rohani yang
sangat didukung oleh para karyawannya hal ini terbukti dengan jawaban responden
mengenai hal tersebut dengan persentase yang menjawab sangat setuju sebesar
92.5%, yang menyatakan setuju, netral dan sangat tidak setuju masing-masing
mempunyai persentase sebesar 2.0%.
Mengenai Pengembangan olah raga dan hobby karyawan
salah satunya sering malakukan perlombaan volly ball, sepak bola antar karyawan
maupun antar perusahaan atau melakukan pertandingan persahabatan dengan
penduduk sekitar pabrik juga sangat didukung oleh karyawan dengan jawaban
kuisioner yang telah dikumpulkan menyatakan sangat setuju sebesar 97.5% dan
setuju sebesar 2.5%.
Perhatian yang diberikan perusahaan dalam rangka
melindungi karyawan baik yang sedang berada dalam lingkungan pabrik maupun di
luar pabrik dilakukan dengan pelaksaan program asuransi yaitu berupa Astek dan
Askes, yang direspon oleh para karyawan
dengan persentase sangat setuju sebesar 67.5%, dan setuju sebesar 32.5%.
Koperasi karyawan yang telah berdiri setelah 5 tahun
berdirinya perusahaan sangat membantu karyawan untuk mengurangi beban dalam hal
kebutuhan akan pangan khususnya karena harga berbagai barang di koperasi lebih
murah dari harga pasar, hal ini mendapat respon positif dari para karyawan
dengan persentase yang menyatakan sangat setuju sebesar 52.5%, setuju sebesar
22.5%, dan netral sebesar 25.0%.
BAB IV
PEMBAHASAN
A. Analisis Pemberian Insentif
Guna mencapai kelangsungan hidup perusahaan, maka pada
prinsipnya perusahaan dalam setiap operasionalnya tidak terlepas dari suatau
tujuan utama yaitu menghasilkan produksi (baik jasa maupun barang), secara efektif
dan efisien untuk memperoleh laba dan meningkatkan kinerja perusahaan. Maka
dari itu perusahaan senantiasa berusaha untuk dapat meningkatkan produktivitas
para karywannya dengan memberikan imbalan berupa gaji atau upah serta insentif
dengan batas kemampuan perusahaan serta tidak merugikan kegiatan perusahaan.
PT. Timur Jaya Langsa mempunyai peraturan yang berlaku
telah berusaha selain memberi gaji pada para karyawannya juga memberikan
perangsang berupa insentif yang
bertujuan sebagai upaya untuk kesejahteraan karyawan serta untuk memotivasi,
membangun etos kerja yang pada akhirnya dapat menghasilkan suatu produktivitas
kerja yang tinggi bagi perusahaan.
Dari hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya,
perusahaan PT. Timur Jaya memberikan insentif pada karyawannya antara lain
seperti berikut : pengendalian jam kerja
lembur sesuai ketentuan yang berlaku, pemberian bonus berdasarkan
produktivitas, pemberian insentif khusus sesuai kesepakatan antara pihak perusahaan
dengan karyawan, pemberian tunjangan hari raya, tunjangan transportasi,
tunjangan kesehatan, tunjangan makan, pemberian pinjaman pada karyawan, dan
tunjangan perumahan.
Dalam mendorong motivasi kerja karyawan, perusahaan
memberikan rangsangan berupa insentif yang mengartikan bahwa perusahaan PT.
Timur Jaya Langsa sangat memperhatikan kebutuhan utama karyawan akan kecukupan
pangan dan sandang, sementara itu kebutuhan lainnya seperti, kebutuhan akan
rasa aman, masa depan yang terjamin serta kebutuhan lain dapat dipenuhi oleh
karyawan dengan mengabdi pada perusahaan.
Dari hasil wawancara di lapangan dapat diketahui
bahwa pemberian insentif pada perusahaan
PT. Timur Jaya Langsa sangat bervariasi sesuai dengan status dan jabatan
masing-masing karyawan, insentif lebih besar diperoleh bagi yang mempunyai
jabatan lebih tinggi demikian juga sebaliknya.
Keseluruhan insentif yang diberikan atau yang telah
dikeluarkan oleh perusahaan haruslah mampu memberikan umpan balik yang positif
bagi perusahaan. Hal ini penting karena apabila perusahaan telah memberikan
sejumlah balas jasa tetapi karyawan belum mampu memberikan kontribusi bagi
perusahaan, maka pemberian insentif tersebut belum memenuhi tujuan yang
diharapkan.
B. Analisis Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi pada dasarnya timbul dalam diri karyawan itu
sendiri. Motivasi dari dalam dipengaruhi oleh kepribadian, pendidikan dan
pengalaman, serta harapan dan cita-cita dari karyawan. Sedangkan faktor dari
luar dipengaruhi oleh kemampuan manajerial pimpinan, mitra kerja dan lingkungan
kerja.
Tindakan untuk memotivasi karyawan adalah salah satu
tugas pemimpin yang teramat penting, karena keberhasilan seorang pemimpin
adalah sejauh mana ia mampu mengkoordinasi bawahannya sehingga tercapai tujuan
yang diharapkan. Keadaan ini juga berlaku pada PT. Timur Jaya Langsa, dimana
pimpinan perusahan senantiasa dapat memberikan teknik motivasi kepada
karyawannya dengan baik dan tepat.
Secara umum perusahaan memberikan insentif dalam
memotivasi kerja karyawannya adalah didasarkan atas beberapa kebijaksanaan yang
bermanfaat guna :
-
Meningkatkan kegairahan bekerja
para karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan
-
Meningkatkan produktivitas yang
berguna dalam pencapaian tujuan perusahaan
-
Meningkatkan peran aktif karyawan
sehingga terwujudnya rasa memiliki, loyalitas dan tanggung jawab atas
tugas-tugas yang diemban.
Dari hasil perhitungan (lampiran II)
diperoleh satu persamaan garis lurus yang menggambarkan keterkaitan antara
insentif dengan motivasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan PT. Timur Jaya
sebagai berikut :
Y = 14,641
+ 0,436 X
Persamaan tersebut menggambarkan bahwa
dengan perubahan 0,436 unit komponen X akan mempengaruhi komponen Y, atau
dengan kata lain diperoleh motivasi kerja karyawan akan menjadi sebesar 15,077
apabila insentif yang diberikan oleh perusahaan ditambah sebesar 1. Walaupun
tanpa dipengaruhi pemberian insentif oleh perusahaan, maka motivasi kerja
karyawan PT. Timur Jaya tetap ada yaitu sebesar 14,641.
Sementara itu dari hasil perhitungan
untuk nilai koefisien korelasi (r) adalah sama dengan 0,453 yang dapat
diartikan bahwa adanya hubungan yang erat antara pemberian insentif dengan
motivasi kerja karyawan. Dan (r2) sebesar 0,205 atau 20,50% yang
berarti bahwa motivasi kerja karyawan pada perusahaan PT. Timur Jaya
dipengaruhi oleh faktor pemberian insentif dari perusahaan tersebut, sedangkan
sisanya sebesar 79.5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dianalisis dalam
penelitian ini seperti kebijakan tunjangan kematian untuk anggota keluarga
karyawan, kebijakan pemberian catu beras, kebijakan pemberian bea siswa anak
karyawan dan lain sebagainya.
Sedangkan nilai F hitung dengan
tingkat significant 95% diperoleh sebesar 9,787. Dengan demikian F hitung >
F tabel yaitu 9,787 > 4.46 pada F Significant 0,003 yang mengartikan bahwa
pemberian insentif berpengaruh secara significant atau nyata terhadap motivasi
kerja karyawan pada perusahaan Timur Jaya Langsa.
Demikian juga untuk hasil t hitung
dengan tingkat significant 95%, dalam hal ini untuk variabel insentif diperoleh
sebesar 3,128 dengan demikian t hitung > t tabel yaitu 3,128 > 1.6839 dan
significat pada t significant sebesar 0,003 yang berarti insentif berpengaruh
secara significant/nyata terhadap motivasi kerja para karyawan PT. Timur Jaya
Langsa. Dengan demikian pemberian insentf pada PT. Timur Jaya Langsa telah
berjalan lancar dalam memotivasi karyawannya.
BAB
V
KESIMPULAN DAN SARAN-SARAN
A.
Kesimpulan
Berdasarkan analisis pada bagian sebelumnya dapat
ditarik kesimpulan adalah sebagai berikut:
1.
PT. Timur Jaya bergerak dalam
bidang pembuatan es dalam bentuk batangan yang berlokasi di jalan Medan-Banda
Aceh Desa Alue Dua Langsa senantiasa dihadapkan dengan persoalan insentif,
yaitu mengenai sistem insentif yang diterapkan oleh Perusahaan dalam memotivasi
para karyawannya.
2.
Dari hasil perhitungan persamaan
Y =
14,641 + 0,436 X bahwa dengan perubahan dengan perubahan
0,436 unit komponen X akan mempengaruhi komponen Y, atau dengan kata lain
diperoleh motivasi kerja karyawan akan menjadi sebesar 15,077 apabila insentif
yang diberikan oleh perusahaan ditambah sebesar 1. Walaupun tanpa dipengaruhi
pemberian insentif oleh perusahaan, maka motivasi kerja karyawan PT. Timur Jaya
tetap ada yaitu sebesar 14,641.
3. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa pemberian insentif mempunyai
korelasi yang kuat atau positif terhadap motivasi kerja karyawan yaitu sebesar
0.453 dengan koefisien determinasi sebesar 0.205 atau 20.50%
4. Dengan
demikian pemberian insentf pada PT. Timur Jaya Langsa telah berjalan lancar
dalam memotivasi karyawannya sehingga
hipotesa yang
menyatakan motivasi kerja karyawan pada PT. Timur Jaya Langsa
menurun adalah ditolak.
B.
Saran-saran
1.
Disarankan pada Perusahaan PT.
Ujung Timur Langsa dapat menaikkan upah insentif untuk para karyawannya hal ini
dimaksudkan agar lebih memotivasi kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan
produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap
berada dalam perusahaan.
2. Pelaksanaan
pemberian pengupahan insentif hendaknya dilakukan dengan cepat oleh perusahaan
tanpa ada penundaan baik dari segi waktu maupun jumlah (dalam bentuk financial
ataupun non financial), sehingga karyawan yang berprestasi tersebut cukup cepat
pula merasakan hasil kerjanya.
3. Perlu
adanya pendekatan pada karyawan sehingga top manajemen benar-benar mengetahui
dengan pasti apakah pemberian insentif telah sesuai dengan kebijakan dan peraturan
perusahaan.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Alma, Bukhari, (2002), Pengantar Bisnis, Alfabeta, IKAPI, Bandung.
Hadi,
Sutrisno,Prof, Drs, MA, (2001), Analisis
Regresi, ANDI, Yogyakarta.
Handoko,
Hani, T (2000), Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Malayu,
SP, Hasibuan, H, Drs, (2000), Manajemen
Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara – Edisi Revisi, Jakarta.
Martoyo, Susilo, SE, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Sinungan,
Muchdarsyah, (2003), Produktivitas,
Penerbit Bina Aksara, Jakarta
Siagian,
Sondang, P. MPA Prof, (2002), Manajemen
Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Tyson,
Shaun dan, Jackson, Tony, (2000), The
Essence of Organization Behaviour, Perilaku Organisasi, ANDI, Yogyakarta.
LAMPIRAN I
Kuisioner
Dengan
hormat,
Saya
Mauliddin, Mahasiswa Jurusan Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen
(STIM) Pase Langsa, dalam hal ini memohon kesediaan saudara untuk mengisi
kuisioner, guna penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul : “Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Pada PT. Timur Jaya Langsa”.
Atas perhatian dan kesediaan saudara meluangkan waktu, Saya
ucapkan terima kasih.
Hormat
Saya,
Mauliddin
NIM : 01.1.1041
Petunjuk
Pengisian
1. Berilah tanda silang (x) untuk jawaban yang
dipilih dan dianggap benar
2.
Perlu diketahui bahwa jawaban dari Bapak/Ibu/ Saudara akan
digunakan sebagai data penelitian tugas
akhir skripsi sehingga tidak memliliki dampak negatif terhadap siapapun.
3. Untuk pertanyaan terbuka dijawab sesuai
dengan pendapat Bapak/ Ibu/ saudara.
4.
Atas kesediaan dan kerja sama Bapak/Ibu/Saudara untuk menjawab semua pertanyaan
ini saya ucapkan terima kasih.
A. Identitas
Responden
1. Nama :
2. Umur :__________ thn.
3. Jenis
Kelamin : Laki-laki /
Perempuan
4. Status : Kawin/Tidak kawin
5. Pendidikan
Terakhir :
SD/SLTP/SLTA/DIII/Sarjana/Pasca Sarjana
6. Masa Kerja :
7. Pendapatan
Per Bulan :
¨
Coret Yang tidak Perlu Telp.
:
