Zuraida

KARYA ILMIAH

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA SEKRETARIAT KOMISI PEMILIHAN UMUM (KPU) KABUPATEN ACEH TAMIANG

D

I

S

U

S

U

N

OLEH:

NAMA                 : ZURAIDA

NIP                       :  390017330

INSTANSI           : SEKRETARIAT KOMISI PEMILIHAN UMUM (kpu) KABUPATEN ACEH TAMIANG

KABUPATEN ACEH TAMIANG

2006

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah segala Puja dan Puji penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah mengizinkan penulis menyelesaikan Karya Tulis ini dengan judul “Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Aceh Tamiang”, untuk memenuhi sebagian persyaratan guna mengikuti Ujian Penyesuaian Ijazah.

Harapan penulis semoga Karya Tulis ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan, dalam kesempatan ini penulis memohon kepada Allah SWT untuk memberikan petunjuk dan berkahNya atas segala jerih payah semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian Karya Tulis ini. Amiin ya Rabbal ‘Alamiin.

         

     Aceh Tamiang,           2006

                                                                                      Penulis,

                                                                                    ZURAIDA

                                                                                     NIP 390017330

DAFTAR  ISI

                                                                                                Halaman

KATA PENGANTAR.......................................................................................... i

DAFTAR ISI........................................................................................................... ii

BAB  I       PENDAHULUAN.......................................................................... 1

                  A. Latar Belakang Masalah............................................................. 1

                  B. Tujuan Penelitian......................................................................... 5

                  C. Kegunaan Penelitian................................................................... 5

                  D. Hipotesa........................................................................................ 6

                  E. Peralatan Analisa.......................................................................... 6

       

BAB  II     TINJAUAN KEPUSTAKAAN.................................................... 7

                  A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya

                      Manusia.......................................................................................... 7

                  B. Manfaat Program Pelatihan dan Pengembangan............... 8

                             

BAB  III   PEMECAHAN MASALAH.......................................................... 10

                 A. Analisa Fungsi Pelatihan dan Pengembangan..................... 10

                 B. Pembuktian Hipotesa................................................................. 15

           

BAB  IV  PENUTUP........................................................................................... 16

                A. Kesimpulan.................................................................................... 16

                B. Saran-saran..................................................................................... 16

DAFTAR KEPUSTAKAAN............................................................................. 18

 

BAB  I

PENDAHULUAN

A. Latar Balakang Masalah

Apabila dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimililki oleh suatu organisasi, salah satu implikasinya ialah bahwa investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang sumber daya manusia. Pertanyaan yang dihadapi dan harus dijawab oleh setiap organisasi bukan lagi apakah akan melakukan investasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia yang dimilikinya, melainkan berapa besar investasi yang harus dibuat. Artinya, pilihan yang tersedia bukan antara pengembangan sumber daya manusia atau tidak, melainkan dalam bidang apa pengembangan itu dilakukan dengan intensitas yang bagaimana dan melalui penggunaan teknik pengembangan apa.

Bahkan sesungguhnya pertanyaan tersebut bukan harus dihadapi dan dijawab oleh setiap organisasi secara mikro, akan tetapi juga oleh setiap pemerintahan negara secara nasional dan makro.

Alasan yang sangat fundamental untuk mengatakan demikian ialah bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.

Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa dengan penyelenggaraan program pengenalan yang sangat komprehensif sekalipun belum menjamin bahwa para pegawai baru serta merta dapat melaksanakan tugas dengan memuaskan. Artinya, para pegawai baru itu masih memerlukan pelatihan tentang berbagai segi tugas pekerjaan yang dipercayakan kepada mereka.

Para pegawai yang sudah berpengalaman pun selalu memerlukan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja. Belum lagi kalau seseorang pegawai ditempatkan pada tugas pekerjaan yang baru. Tidak mustahil ada kebiasaan-kebiasaan kerja yang tidak atau kurang baik yang perlu dihilangkan.

Singkatnya kemampuan pegawai baru yang digabung dengan program pengenalan dan pelatihan tertentu belum sepenuhnya menjamin hilangnya kesenjangan antara kemampuan kerja dan tuntutan tugas. Disinilah letak pentingnya pengembangan sumber daya manusia.

Di kalangan pejabat atau petugas yang mengelola sumber daya manusia sering terdapat persepsi yang membedakan pelatihan dan pengembangan. Perbedaan tersebut intinya mengatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan. Akan tetapi sesungguhnya perbedaan tersebut tidak perlu ditonjolkan karena manfaat pelatihan yang ditempuh sekarang dapat berlanjut sepanjang karier seseorang. Berarti suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi pegawai yang bersangkutan karena mempersiapkannya memikul tanggung jawab yang lebih besar di kemudian hari.

Memang benar bahwa penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. Akan tetapi karena keterkaitan antara keduanya sangat erat, perbedaan aksentuasi tersebut bukanlah hal yang perlu ditonjolkan meskipun perlu mendapat perhatian. Dinyatakan dengan kata lain, pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan merupakan investasi sumber daya manusia untuk jangka panjang.

Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia mutlak perlu dilakukan, kemutlakan itu tergambar dalam berbagai manfaat yang dapat dipetik daripadanya, baik bagi organisasi, bagi para pegawai, maupun bagi pertumbuhan dan pemeliharaan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi. Berarti semua bermuara pada peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan.

Demikian juga dengan sebuah Instansi Pemerintah Daerah Aceh Tamiang tepatnya pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten Aceh Tamiang terus berusaha meningkatkan produktivitas para pegawainya dengan melakukan berbagai pelatihan dan pengembangan guna mendapatkan kinerja instansi yang semakin handal dan tangguh dalam menjalani operasional organisasinya seperti sekarang ini. Yang mana Instansi ini didukung oleh pegawai sejumlah :

Pembina Tk I (IV/b)           :         1 orang

Penata Tk I (III/d)              :         1 orang

Penata (III/c)                      :         2 orang

Penata Muda Tk I (IIIb)      :         1 orang

Penata Muda (III/a)            :         2 orang

Pengatur Tk I (II/d)            :         1 orang

Pengatur (II/c)                    :         1 orang

Pengatur Muda Tk I (II/b)  :         1 orang

Honor Daerah                     :         13 orang

Honor APBN                      :         6 orang

Tenaga Bakti                       :         3 orang

Jumlah                                 :         32 orang

Dan dalam operasionalnya sehari-hari dalam memikul tanggung jawab terhadap organisasi ini maka dirasa masih kurangnya personil dengan melalui pendataan yang akurat sesuai dengan informasi yang diterima penulis yaitu sebanyak 13 orang usulan pegawai baru.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas penulis tertarik untuk menulis suatu Karya Tulis dengan judul “Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten Aceh Tamiang”.

B.   Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui tujuan dalam penulisan ini dapat dilihat sebagai berikut:

a.      Untuk mengetahui program-program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang direncanakan oleh Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten Aceh Tamiang.

b.     Untuk mengetahui kendala atau hambatan yang terjadi selama program tersebut diberlakukan.

C.   Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini dilakukan dapat dilihat sebagai berikut:

a.      Guna memberikan sumbangan fikiran pada pada instansi yang terkait dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.

b.     Untuk melatih dan menambah wacana berfikir penulis yang berkaitan dengan masalah sumber daya manusia khususnya mengenai pelatihan dan pengembangan.

c.      Sebagai salah satu syarat untuk mengikuti ujian penyesuaian ijazah dan kenaikan pangkat.

D.  Hipotesa

Diduga pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten Aceh Tamiang telah berjalan lancar.

E.   Peralatan Analisa

Dalam rangka membuktikan hipotesa yang ditarik maka penulis menggunakan alat bantu analisis rata-rata dari program komputer SPSS.

BAB  II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

A.    Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Investasi pada bidang sumber daya manusia adalah pengorbanan sejumlah dana yang dikeluarkan dan kesempatan memperoleh penghasilan selama proses investasi. Penghasilan yang diperoleh pada masa akan datang adalah tingkat penghasilan yang lebih tinggi untuk mampu mencapai tingkat konsumsi yang lebih tinggi pula.

Investasi yang demikian disebut human capital. Penerapannya dapat dilakukan dalam hal: (1) pendidikan dan latihan ; (2) migrasi, dan perbaikan gizi serta kesehatan.

Menurut Sumarsono (2003:49), Pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan latihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. Pendidikan dan latihan dipandang sebagai investasi yang imbalannya dapat diperoleh beberapa tahun kemudian dalam bentuk pertambahan hasil kerja.

Menurut Sondang (2002:182), pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan.

B.   Manfaat Program Pelatihan dan Pengembangan

Bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan diantaranya adalah sebagai berikut (Sondang, 2002:183):

Pertama: Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesifik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

Kedua: Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.

Ketiga: Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer.

Keempat: Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

Kelima: Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif.

Keenam: Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan orgaisasi dan operasionalisasinya.

Ketujuh: Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.

Disamping manfaat bagi organisasi, pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang baik sudah tentu bermanfaat bagi para anggota organisasi. Pengalaman dan penelitian menunjukkan adanya paling sedikit sepuluh manfaat bagi para karyawan suatu organisasi, yaitu:

1.      Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik

2.      Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya

3.      Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional

4.      Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya

5.      Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri

6.      Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual

7.      Meningkatnya kepuasan kerja

8.      Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang

9.      Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri

10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan

Adapun manfaat lainnya menurut Sondang (2002:185) yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan secara baik adalah dalam rangka pertumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara para anggota organisasi. Hal demikian terjadi karena:

1.      Terjadinya proses komunikasi yang efektif

2.      Persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang harus diselesaikan

3.      Ketaatan semua pihak kepada berbagi ketentuan yang bersifat normatif, baik yang berlaku umum dan ditetapkan oleh instansi pemerintah yang berwenang maupun yang berlaku khusus di lingkungan suatu organisasi tertentu.

4.      Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh pegawai, dan

5.      Menjadi organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk berkarya.

Dari berbagai manfaat yang dikemukakan diatas, yang sifatnya masih ilustratif dan belum ekshautif, dapat ditarik kesimpulan bahwa penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai investasi organisasi bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan.

BAB  III

PEMECAHAN MASALAH

A.    Analisa Fungsi Pelatihan dan Pengembangan

Dari 32 angket yang disebarkan pada Sekretariat KPU, semua dikembalikan dan dapat dilihat jawaban para responden sebagai berikut:

Berdasarkan Tabel III-1 tersebut maka dapat dilihat bahwa pendapat responden mengenai berbagai program pelatihan dan pengembangan sumber daya  manusia pada Sekretariat KPU Aceh Tamiang tahun 2006 adalah sebagai berikut:

1.      Mengenai program pelatihan yang dirancang sesuai dengan strategi pengembangan organisasi mendapat respoon sebanyak 12 orang (37,5%) yang menyatakan sangat setuju dan sebanyak 13 orang (40,6%) menyatakan setuju dan dengan 7 orang (21,9%) yang menyatakan netral.

2.      Unit pengelolaan SDM mendapatkan akses informasi mengenai strategi instansi dengan respon sebanyak 10 orang  (31,3%) menyatakan sangat setuju dan ada 11 orang (34,4%) yang menyatakan setuju sedangkan sisanya 11 orang (34,4%) yang memberi jawaban netral.

3.      Unit pengelolaan SDM terlibat dalam proses perencanaan strategis ada  9 orang (28,1%) menjawab sangat setuju dan ada 16 orang (50,0%) menjawab setuju sedangkan 7 orang (21,9%) menjawab netral.

4.      Instansi telah memiliki mekanisme analisa kebutuhan kompetensi dengan 5 orang (15,6%) menjawab sangat setuju dan      20 orang (62,5%) menjawab setuju sisanya 7 orang (21,9%) memberi jawaban netral terhadap pertanyaan tersebut.

5.      Program pelatihan disusun berdasarkan hasil analisa kebutuhan kompetensi mendapat respon dari 6 orang (18,8%) menyatakan sangat setuju dan 10 orang (31,3%) dengan jawaban setuju sedangkan ada 16 orang (50,0%) menjawab netral

6.      Setiap atasan terlibat dalam proses pengidentifikasian kebutuhan kompetensi mengenai pertanyaan ini direspon oleh 8 orang (25,0%) dengan jawaban sangat setuju dan 9 orang (28,1%) dengan setuju dan sisanya 15 orang (46,9%) menjawab netral.

7.      Setiap unit memiliki peta kompetensi personil pada departemennya direspon oleh 13 orang (40,6%) sangat setuju dan 6 orang (18,8%) netral.

8.      Setiap atasan terlibat dalam proses pengembangan progam pelatihan untuk bawahannya mendapat respon dari 20 orang (62,5%) yang menyatakan sangat setuju, dan 10 orang (31,3%) menyatakan setuju sedangkan sisanya ada 2 orang (6,3%) yang menyatakan netral.

9.      Penyusunan program pelatihan memanfaatkan informasi dari hasil penilaian karya direspon oleh 9 orang (27,1%) dengan jawaban sangat setuju dan 18 orang (56,3%) menyatakan setuju sedangkan sisanya 5 orang (15,6%) menyatakan netral.

10. Program pelatihan mencerminkan permasalahan yang dihadapi perusahaan baik saat ini maupun proyeksi kebutuhan masa depan yang direspon oleh 11 orang (34,4%) dengan jawaban sangat setuju dan 7 orang (21,9%) dengan jawaban setuju sisanya sebanyak 14 orang (43,8%) memberi jawaban netral.

Berdasarkan hasil tersebut diatas dapat diketahui bahwa tidak seorangpun responden pada Sekretariat KPU Aceh Tamiang yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap kesepuluh pertanyaan yang menjadi indikator pada analisa ini.

Sedangkan untuk mengetahui rata-rata tanggapan responden dapat dilihat pada Tabel III-2 dengan penjelasan sebagai berikut.

Indikator Program pelatihan dirancang sesuai dengan strategi pengembangan organisasi dengan rata-rata jawaban bernilai 4,1563. Untuk indikator unit pengelolaan SDM mendapatkan akses informasi mengenai strategi instansi dengan rata-rata jawaban bernilai 3,9688. Untuk indikator unit pengelolaan SDM terlibat dalam proses perencanaan strategis dengan rata-rata jawaban bernilai 4,0625.

Untuk Indikator Instansi telah memiliki mekanisme analisa kebutuhan kompetensi dengan rata-rata jawaban bernilai 3,9375. Untuk Indikator Program pelatihan disusun berdasarkan hasil analisa kebutuhan kompetensi dengan rata-rata jawaban bernilai 3,6875. Untuk Indikator setiap atasan terlibat dalam proses pengidentifikasian kebutuhan kompetensi dengan rata-rata jawaban bernilai 3,7813

TABEL III-2

RATA-RATA PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA SEKRETARIAT KPU ACEH TAMIANG

TAHUN 2006

Sumber: Tabel III-1 (diolah).

Sedangkan untuk Indikator setiap unit memiliki peta kompetensi personil pada departemennya dengan rata-rata jawaban bernilai 4,2188. Untuk Indikator setiap atasan terlibat dalam proses pengembangan progam pelatihan untuk bawahannya dengan rata-rata jawaban bernilai 4,5625. Untuk Indikator penyusunan program pelatihan memanfaatkan informasi dari hasil penilaian karya dengan rata-rata jawaban bernilai 4,1250, dan untuk Indikator Program pelatihan mencerminkan permasalahan yang dihadapi perusahaan baik saat ini maupun proyeksi kebutuhan masa depan 3,9063.

Berdasarkan hasil analisa data melalui progaram SPSS tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata dari kesepuluh pertanyaan mengenai program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Aceh Tamiang berada jauh diatas kisaran angka 3 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata tersebut adalah berkisar antara netral dan setuju terhadap berbagai program yang dijalankan pada instansi tersebut.

B.   Pembuktian Hipotesa

Berdasarkan hipotesa yang telah ditarik pada bab terdahulu maka melalui program SPSS dapat diperoleh pembuktian bahwa hasil rata-rata yang diperoleh dari jawaban responden menunjukkan angka diatas 3 (netral) sehingga dapat dianalisis bahwa hipotesa yang menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten Aceh Tamiang telah berjalan lancar adalah dapat diterima dan terbukti.

BAB  IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

1.      Masih adanya kekurangan sumber daya manusia pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Aceh Tamiang sebanyak 13 orang yang telah diusulkan pada Instansi yang terkait.

2.      Sekretariat KPU Aceh Tamiang telah menjalankan program pelatihan dan pengembangan secara baik yang dibuktikan oleh hasil penyebaran kuisioner dengan jawaban rata-rata bernilai 3 (netral).

3.      Hipotesa yang ditarik dapat terbukti dengan menggunakan peralatan analisa rata-rata melalui Program Komputer SPSS.

B. Saran-Saran

1.      Agar pengembangan sumber daya manusia pada KPU Aceh Tamiang baik dari dalam (intern) dengan melakukan pendidikan dan pelatihan para pegawai maupun dari luar (ektern) dengan melakukan perekrutan pegawai baru untuk mengisi formasi yang masih kosong.

2.      Perekrutan pegawai baru dimaksudkan untuk mengurangi beban yang selama ini ditanggung oleh pegawai lama disebabkan adanya span of control yaitu keterbatasan seseorang terhadap sesuatu (keterbatasan waktu, tenaga, fikiran, uang, ide, keahlian dll).

3.      Sebaiknya dalam melakukan perekrutan pegawai baru tersebut adalah dari dalam organisasi terlebih dahulu seperti karyawan honor yang selama ini senantiasa membantu kelancaran operasional Sekretariat KPU Aceh Tamiang selama ini.

4.      Disarankan agar Sekretariat KPU Aceh Tamiang terus menerus mengadakan pelatihan dan pengembangan para pegawainya demi meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan produkuktivitas kerja yang tinggi pada instansi yang bersangkutan.

DAFTAR PUSTAKA

Martoyo, Susilo, SE, Manajemen sumber Daya Manusia, Edisi 4, BPFE, Jakarta, 2000.

PP No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Latihan Pegawai Negeri Sipil.

Sondang, P, Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2002.

Sumarsono, Sony, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan, Graha Ilmu, Jakarta, 2003.

 

Rosm Dewi

KARYA ILMIAH

Pentingnya Pendidikan Bagi Pegawai Negeri Sipil Dalam Upaya Memperoleh Pengembangan Karier Pada Bagian Kepegawaian Kantor Bupati Aceh Tamiang

D

I

S

U

S

U

N

OLEH:

ROSMA DEWI

390019424

KABUPATEN ACEH TAMIANG

2006

KATA PENGANTAR

Puji  dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena atas izinNya penulis telah dapat menyelesaikan penulisan karya ilmiah ini yang berjudul “Pentingnya Pendidikan Bagi Pegawai Negeri Sipil Dalam Upaya Memperoleh Pengembangan Karier Pada Bagian Kepegawaian Kantor Bupati Aceh Tamiang”, untuk memenuhi sebagian persyaratan guna mengikuti Ujian Penyesuaian Gelar.

Penulis mengharapkan semoga karya ilmiah ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan, sekaligus disini penulis memohon kepada Allah SWT, balasan yang setimpal atas segala jerih payah kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian karya ilmiah ini.

         

     Aceh Tamiang,           2006

                                                                                      Penulis,

                                                                                    ROSMA DEWI

                                                                                  NIP 390019424

DAFTAR  ISI

                                                                                                Halaman

KATA PENGANTAR............................................................................... i

DAFTAR ISI......................................................................................... ii

BAB  I       PENDAHULUAN................................................................... 1

                  A. Latar Belakang Masalah................................................... 1

                  B. Tujuan dan Kegunaan Penelitian....................................... 7

       

BAB  II     TINJAUAN KEPUSTAKAAN.................................................... 9

                  A. Pengertian Pendidikan .................................................... 9

                  B. Prinsip-Prinsip Latihan dan Pendidikan............................. 11

                  C. Pengembangan Karier.................................................... 10

                  D. Dukungan Bagian Kepegawaian....................................... 11

           

BAB  III   PEMECAHAN MASALAH......................................................... 13

                 A. Permasalahan yang dihadapi............................................ 13

                 B. Upaya Pemecahan Masalah yang dihadapi.......................... 14

           

BAB  IV  PENUTUP.............................................................................. 16

DAFTAR PUSTAKA.............................................................................. 17

ABSTRAKSI

ANALISIS MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

APOTEK KIMIA FARMA LANGSA

Nama                  : Eddy Mukhti

NPM                    : 01.1.1030

Pembimbing I      : Drs. H. Said Yunus, MM

Pembimbing II     : Saifuddin Puteh, SE, MM

Pada Perusahaan Penjualan Obat-obatan di Langsa yaitu Apotek Kimia Farma mempunyai sistem pemberian motivasi sehingga mampu menjamin kepuasan para karyawannya yang pada gilirannya memungkinkan perusahaan memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan perusahaan.

Penelitian yang dilakukan pada perusahaan ini adalah bertujuan untuk mengetahui sekuat apakah hubungan antara pemberian motivasi dan kepuasan kerja karyawan Apotek Kimia Farma Langsa.

Dalam upaya menganalisis data yang berupa kuesioner, penulis menggunakan cara kualitatif dan kuantitatif. Dengan melakukan pendekatan secara teoritis, sebagaimana yang dilakukan oleh para ahli maka penulis menganalisis data dengan menggunakan peralatan analisis yaitu persamaan regresi oleh Hadi (2001:1) dengan bantuan program SPSS.

Dari hasil penelitian diketahui bahwa perusahaan Apotek Kimia Farma Langsa telah menjalankan berbagai program motivasi demi mendapatkan kepuasan kerja karyawannya.

Dan setelah data diolah maka diperoleh Y  =  9,168  +  0,720 X. Persamaan tersebut menggambarkan bahwa dengan perubahan 0,720 unit komponen X akan mempengaruhi komponen Y, atau dengan kata lain diperoleh Kepuasan kerja karyawan akan menjadi sebesar 9,888 angka ini diperoleh apabila motivasi yang diberikan oleh perusahaan ditambah sebesar 1.

Nilai koefisien korelasi (r) = 0,654 yang dapat diartikan bahwa adanya hubungan yang erat antara pemberian motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.

Sedangkan (r²) sebesar 0,427 atau 42,70% yang berarti bahwa kepuasan kerja karyawan pada perusahaan Apotek Kimia Farma Langsa dipengaruhi oleh faktor pemberian motivasi dari perusahaan tersebut, sedangkan sisanya sebesar 57,30% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini.

DAFTAR TABEL

TABEL                                                                                Halaman

III-1      KEBERADAAN KARYAWAN APOTEK KIMIA FARMA

             LANGSA TAHUN 2006.................................................. 16

III-2      KARAKTERISTIK RESPONDEN APOTEK KIMIA FARMA

             LANGSA TAHUN 2006.................................................. 17

III-3     IDENTIFIKASI PEMBERIAN MOTIVASI PADA APOTEK

            KIMIA FARMA LANGSA TAHUN 2006.............................. 20

III-4      IDENTIFIKASI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

             APOTEK KIMIA FARMA LANGSA TAHUN 2006................ 24

       

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran                                                                            Halaman

     I            REGRESSION.......................................................... 36

     II           KUISIONER............................................................ 37

BAB  I

LATAR BELAKANG MASALAH

Kabupaten Aceh Tamiang merupakan salah satu Kabupaten yang berada dalam provinsi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD). Dimekarkan dari Kabupaten Induk Aceh Timur, melalui Undang-undang nomor 4 Tahun 2002 tentang Pembentukan Kabupaten Aceh Barat Daya Gayo Lues, Aceh Jaya, Nagan Raya dan Aceh Tamiang yang ditandatangani oleh Presiden Republik Indonesia pada tanggal 10 April 2002, kemudian pada tanggal 02 juli 2002 Aceh Tamiang secara resmi menjadi Kabupaten Otonom. Sejak saat itu Aceh Tamiang terus bebenah dengan segala sarana dan prasarana yang dimiliki untuk mensejajarkan diri agar mampu besaing dengan Kabupaten Induk dan Kabupaten lain yang mapan serta mampu memberikan konstribusi yang bermakna dalam meningkatkan kemampuan daerah dan masyarakat.

Sebagai salah satu organisasi/instansi sektor publik, pemerintah haruslah meningkatkan sumber daya Pegawai Negeri Sipil (PNS) untuk memberikan pelayanan yang prima dan pengembangan karier bagi  PNS.

Seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi tersebut.

Berangkat dari asumsi demikian, merupakan hal yang logis dan wajar apabila dalam kehidupan kekaryaannya seseorang menanyakan berbagai pertanyaan yang menyangkut karier dan prospek perkembangannya di masa depan. Berbagai pertanyaan tersebut antara lain adalah sebagai berikut:

1.     Kemampuan, pengetahuan dan keterampilan apa yang dituntut oleh organisasi agar meraih kemajuan dalam kariernya?

2.     Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasi, apakah promosi berdasarkan prestasi kerja atau berdasarkan senioritas ataukah gabungan dari keduanya?

3.     Jika promosi menuntut pendidikan dan pelatihan tambahan apakah organisasi menyelenggarakan pendidikan dan latihan tersebut ataukah pekerja yang bersangkutan sendiri yang mencari kesempatan untuk itu?

4.     Apakah promosi dimasa depan menuntut keikutsertaan dalam program pengembangan yang diselenggarakan oleh organisasi?

5.     Sampai sejauh mana faktor keberuntungan berperan dalam promosi seseorang dalam organisasi?

Mengingat bahwa jawaban terhadap berbagai pertanyaan tersebut tergantung antara lain pada filsafat, kultur dan tradisi organisasi yang bersangkutan, sumber jawaban terhadap berbagai pertanyaan itu bukan hanya satuan pengelola sumber daya manusia, akan tetapi pemimpin dan pegawai yang bersangkutan itu sendiri.

Terlepas dari tepat tidaknya soal nasib yang dikaitkan dengan karier seseorang, yang jelas ialah bahwa  prestasi kerja, pengalaman, pendidikan, pelatihan, dan pengembangan ternyata berperan penting dalam menempuh berbagai jalur karier yang dapat ditempuh oleh seseorang.

Sebagaimana yang telah dikemukakan diatas sebagai salah satu Instansi sektor publik, pemerintah haruslah meningkatkan sumber daya PNS untuk memberikan pelayanan yang prima. Oleh karena itu diperlukan adanya suatu struktur organisasi yang tepat dan didukung oleh aparatur pemerintahan agar dapat mengembangkan karier para PNS salah satunya dengan melakukan dan menetapkan program pendidikan sehingga memperoleh sumber daya manusia yang tinggi dan handal serta mampu dan siap menjalankan roda pemerintahan khususnya pada Sub Bagian Perencanaan dan Pengembangan Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Tamiang.

Yang mana dengan adanya program pengembangan karier yang terpadu dapat meningkatkan kinerja PNS dalam suatu Instansi Pemerintah sehingga pelayanan yang diberikan oleh Instansi Pemerintah akan optimal.

Perencanaan dan Pengembangan Karier Pegawai pada umumnya dapat mencapai beberapa hal seperti berikut:

1.     Dengan pengembangan karier PNS dapat meningkatkan pendapatan sehingga dapat memotivasi semangat kerja yang pada akhirnya berdampak terhadap pelayanan yang maksimal.

2.     Untuk mendukung terciptanya aparatur pemerintahan yang handal dan berkualitas sangat diharapkan dalam pengambilan keputusan agar dapat menempatkan sumber daya aparatur sesuai dengan dispilin ilmu yang ditekuni sehingga dapat terlaksana dengan baik, tepat sasaran, tepat waktu, dan tepat biaya.

Adapun tentang pengisian berbagai formasi di Kabupaten Aceh Tamiang tahun 2005, dapat dilihat sebagai berikut:

1.     Personil Gol. IV yang ada berjumlah 351 orang sedangkan yang dibutuhkan sebanyak 247 orang dengan latar belakang pendidikan S1 dan S2.

2.     Personil Gol III yang berjumlah 1511 orang sedangkan yang dibutuhkan sebanyak 603 orang dengan latar belakang pendidikan S1.

3.     Personil Gol. II yang ada berjumlah 323 orang sedangkan yang dibutuhkan sebanyak 1539 orang dengan latar belakang pendidikan SLTA, DII, dan DIII.

4.     Personil Gol. I yang ada berjumlah 29 orang sedangkan tenaga yang dibutuhkan sebanyak 120 orang dengan latar belakang pendidikan SD dan SMP.

Jumlah Eselon yang ada sekarang pada Kabupaten Aceh Tamiang adalah :

1.     Eselon II/a berjumlah 1 orang

2.     Eselon II/b berjumlah 12 orang

3.     Eselon III/a berjumlah 48 orang

4.     Eselon III/b berjumlah 8 orang

5.     Eselon IV/a berjumlah 175 orang

6.     Eselon IV/b berjumlah 4 orang

Berdasarkan hal tersebut diatas maka dalam rangka meningkatkan potensi Sumber Daya Aparatur melalui program pendidikan dan pelatihan menurut tingkat pendidikan masing-masing agar dapat:

1.     Mengikutsertakan staf/PNS untuk mengikuti Tugas Belajar pada Perguruan Tinggi Negeri yang telah terakreditasi secara Nasional baik Sarjana S1 maupun Pasca Sarjana S2, dimana sejak januari 2003 pihak kita telah memberikan Tugas Belajar dengan rincian sebagai berikut:

1. Untuk Program S1 yang meliputi:

-         Satu orang pada Lembaga Administrasi Negara di Jakarta.

-         Satu orang pada Sekolah Tinggi Transportasi Darat di Jakarta (Telah lulus pada Maret 2005).

-         Tiga orang pada Fakultas Kesehatan Masyarakat USU Medan (yang merupakan pengalihan dari Tugas Belajar di Aceh Timur).

b.     Untuk Program S2 yang meliputi

-         Dua orang PNS pada Fakultas Teknik USU Medan

-         Satu orang pada Universitas Gajah Mada Yogyakarta

-         Satu orang Program Ilmu Kesehatan Masyarakat

-         Satu orang Universitas Indonesia Program Magister Perencanaan dan Kebijakan Publik.

Untuk tahun 2006 diupayakan PNS Kabupaten Aceh Tamiang dapat mengikuti Tugas Belajar pada Program Doktoral (PP No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Latihan Pegawai Negeri Sipil).

2.     Mengikutsertakan Staf/PNS pada Diklat-diklat maupun Latihan-latihan baik menyangkut Eselonering maupun Pelatihan Fungsional lainnya yang sesuai dengan Kompetensi tingkat Eselonering dalam Struktural tertentu di masing-masing unit kerja.

Dari bulan januari sampai dengan juni 2005 telah mengirimkan sebanyak ± 4 orang PNS dari seluruh Instansi yang ada untuk mengikuti berbagai diklat Fungsional yang diadakan oleh Bandiklat Depdagri, Bandiklat Prov NAD serta berbagai Instansi Swasta guna meningkatkan wawasan, pengetahuan dan keterampilan para PNS kita yang disesuaikan dengan kompetensi masing-masing PNS dimaksud.

Dari latar belakang masalah tersebut, maka penulis tertarik untuk memilih judul suatu karya ilmiah yaitu: “Pentingnya Pendidikan Bagi Pegawai Negeri Sipil Dalam Upaya Memperoleh Pengembangan Karier Pada Bagian Kepegawaian Kantor Bupati Aceh Tamiang”.

2. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.     Tujuan penelitian

Untuk mengetahui tujuan dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:

a.      Untuk mengetahui sejauh mana minat PNS Aceh Tamiang dalam pelaksanaan Program Pendidikan demi Pengembangan Kariernya.

b.     Untuk mengetahui kendala atau hambatan serta mencari solusi atau pemecahan masalah selama program pendidikan dan pengembangan karier dilaksanakan pada instansi tersebut.

2.     Kegunaan Penelitian

a.      Sebagai sumbangan pemikiran kepada Pimpinan Instansi khususnya dan Aparatur Pemerintah umumnya dalam memberikan motivasi berupa pendidikan kepada PNS Kabupaten Aceh Tamiang sehingga mencapai tujuannya.

b.     Untuk melatih dan menambah wacana berfikir penulis yang berkaitan dengan sumber daya manusia, khususnya mengenai pendidikan dan pengembangan karier.

c.      Sebagai salah satu syarat dalam rangka mengikuti ujian penyesuaian gelar.

BAB  II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

A.    Pengertian Pendidikan

Pendidikan pada dasarnya merupakan “Invesment in human resource” atau investasi sumber daya manusia atau sering juga disebut sebagai suatu “capital investment”. Ada beberapa pengertian mengenai Pendidikan dari beberapa pendapat para ahli yaitu sebagai berikut:

Menurut Martoyo (2003:64) Suatu pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia.

Selanjutnya menurut Andrew (2004:51) menuliskan pembatasan pengembangan dalam pengertian pendidikan tersebut sebagai berikut:

“Development is a longterm educational process utilizing a systematic and organized procedure by which manajerial personnel learn conceptual and theoritical knowladge for general purposes.”

Dari definisi diatas jelas bahwa “pengembangan/pendidikan” lebih bersifat filosofis dan teoritis.

B.    Prinsip-prinsip Latihan dan Pendidikan

Berdasarkan pengalaman dan penelitian para ahli, ada beberapa prinsip latihan dan pendidikan, antara lain apa yang dikemukakan Dale Yoder (2005:158) dalam bukunya yaitu ada 9 prinsip sebagai berikut:

1.     Individual defferences

2.     Relation to job analysis

3.     Motivation

4.     Active participation

5.     Selection of trainees

6.     Selection of trainer

7.     Trainer training

8.     Training Methods

9.     Principle of learning

C.    Pengembangan Karier

Setelah berbagai informasi dan bimbingan diberikan maka penetapan karier seseorang merupakan langkah awal untuk jenjang karier seseorang. Disinilah saat perlunya mulai dipikirkan oleh mereka tentang pengembangan dirinya masing-masing, sesuai kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. Dalam hal ini bagian kepegawaian dapat saja membantu pengembangan diri pegawai atau anggota organisasi yang bersangkutan.

Menurut Martoyo (2000:78) yang dimaksudkan dengan pengembangan karier atau “career development”, adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Bagaimanapun juga pengembangan karier masing-masing anggota dalam organisasi tentunya tidak sama, karena amat tergantung dari berbagai faktor.

Selanjutnya menurut Sondang (2002:215) perencanaan karier adalah keputusan yang akan diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan, berarti bahwa seseorang sudah menetapkan rencana kariernya perlu menetapkan langkah-langkah tertentu guna mewujudkan hal tersebut.

D.    Dukungan Bagian Kepegawaian

Merupakan kenyataan bahwa dalam usaha menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya, seorang berangkat dari keinginan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya baik dalam arti kebutuhan primer, sekunder, dan bahkan tertier. Berarti tujuan, sasaran dan kepentingan organisasi bisa saja ditempatkan pada peringkat pemuasan yang lebih rendah.

Oleh karena itu persepsi seseorang tentang kemungkinan meniti karier dalam suatu organisasi sangat diwarnai oleh pandangan sampai sejauh mana kebutuhan dan kepentingan pribadinya itu akan terpenuhi.

Sesungguhnya persepsi itulah yang menjadi dasar keputusan seseorang apakah akan terus berkarya dalam organisasi tertentu ataukah pindah ke organisasi yang lain di mana kepentingan pribadinya itu diperhitungkan akan lebih terjamin.

Kenyataan yang demikian itulah yang mengharuskan bagian kepegawaian bersikap proaktif dalam pengembangan karier para anggota organisasinya. Dengan sikap yang proaktif tersebut, menurut Sondang (2003:221) bagian kepegawaian akan dapat mencapai paling sedikit lima sasaran , yaitu:

1.     Membantu para pegawai dalam mengembangkan karier masing-masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh organisasi meraih kemajuan dalam kariernya yang biasanya mengurangi keinginan pindah ke tempat pekerjaan yang lain.

2.     Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang.

3.     Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu.

4.     Perbaikan dalam prestasi kerja, penigkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi di kangangan para pegawai.

5.     Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.

Tercapainya berbagai sasaran tersebut tidak hanya menguntungkan para pegawai sendiri, tetapi juga organisasi yang bersangkutan.

BAB  IV

PENUTUP

Faktor Pendidikan dalam upaya memperoleh pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil sangatlah penting untuk meningkatkan kinerja dan pelayanan terhadap pemerintah. Adapun dari bab-bab terdahulu dapat diambil kesimpulan yaitu sebagai berikut:

1.     Dalam rangka meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia khususnya Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Aceh Tamiang maka diperlukan peningkatan pengetahuan untuk dapat memberikan pelayanan prima secara optimal.

2.     Untuk mewujudkan peran PNS dalam meningkatkan pelayanan yang prima terhadap pemerintah dan pengembangan karier PNS dapat dilaksanakan dengan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan-pelatihan secara kontinyu.

3.     Dengan adanya pelaksanaan pelatihan dan sekolah-sekolah diharapkan terwujudnya kinerja yang efektif dalam meningkatkan pelayanan dan pengembangan karier PNS Kabupaten Aceh Tamiang.

4.     Adapun dukungan dari Bagian Kepegawaian Setdakab Aceh Tamiang sangat diharapkan dalam mencapai Pengembangan Karier PNS.

DAFTAR PUSTAKA

1.           Andrew, E, Sikula, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Alfabeta, Jakarta, 2004.

2.           Dale Yoder, Personnel Principle and Policies, PT. Prenhallindo, Jakarta, 2005.

3.           Martoyo, Susilo, SE, Manajemen sumber Daya Manusia, Edisi 4, BPFE, Jakarta, 2000.

4.           PP No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Latihan Pegawai Negeri Sipil.

5.           Sondang, P, Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2002.