KARYA ILMIAH
PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA SEKRETARIAT KOMISI PEMILIHAN UMUM
(KPU) KABUPATEN ACEH TAMIANG
D
I
S
U
S
U
N
OLEH:
NAMA :
ZURAIDA
NIP : 390017330
INSTANSI : SEKRETARIAT
KOMISI PEMILIHAN UMUM (kpu) KABUPATEN ACEH TAMIANG
KABUPATEN
ACEH TAMIANG
2006
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah segala Puja dan
Puji penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah mengizinkan penulis
menyelesaikan Karya Tulis ini dengan judul “Pelatihan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Aceh Tamiang”, untuk
memenuhi sebagian persyaratan guna mengikuti Ujian Penyesuaian Ijazah.
Harapan penulis semoga Karya Tulis ini dapat memberikan
manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan, dalam kesempatan ini penulis
memohon kepada Allah SWT untuk memberikan petunjuk dan berkahNya atas segala
jerih payah semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian Karya Tulis ini.
Amiin ya Rabbal ‘Alamiin.
Aceh Tamiang, 2006
Penulis,
ZURAIDA
NIP
390017330
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI........................................................................................................... ii
BAB I
PENDAHULUAN.......................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah............................................................. 1
B. Tujuan Penelitian......................................................................... 5
C. Kegunaan
Penelitian................................................................... 5
D. Hipotesa........................................................................................ 6
E. Peralatan Analisa.......................................................................... 6
BAB II TINJAUAN
KEPUSTAKAAN.................................................... 7
A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya
Manusia.......................................................................................... 7
B. Manfaat Program Pelatihan
dan Pengembangan............... 8
BAB III PEMECAHAN
MASALAH.......................................................... 10
A. Analisa
Fungsi Pelatihan dan Pengembangan..................... 10
B. Pembuktian Hipotesa................................................................. 15
BAB IV PENUTUP........................................................................................... 16
A. Kesimpulan.................................................................................... 16
B. Saran-saran..................................................................................... 16
DAFTAR KEPUSTAKAAN............................................................................. 18
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Balakang Masalah
Apabila dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan
sumber daya terpenting yang dimililki oleh suatu organisasi, salah satu
implikasinya ialah bahwa investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh suatu
organisasi adalah di bidang sumber daya manusia. Pertanyaan yang dihadapi dan
harus dijawab oleh setiap organisasi bukan lagi apakah akan melakukan investasi
dalam rangka pengembangan sumber daya manusia yang dimilikinya, melainkan
berapa besar investasi yang harus dibuat. Artinya, pilihan yang tersedia bukan
antara pengembangan sumber daya manusia atau tidak, melainkan dalam bidang apa
pengembangan itu dilakukan dengan intensitas yang bagaimana dan melalui
penggunaan teknik pengembangan apa.
Bahkan sesungguhnya pertanyaan tersebut bukan harus dihadapi
dan dijawab oleh setiap organisasi secara mikro, akan tetapi juga oleh setiap
pemerintahan negara secara nasional dan makro.
Alasan yang sangat fundamental untuk mengatakan demikian
ialah bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun untuk menjawab
tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan
mutlak.
Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa dengan
penyelenggaraan program pengenalan yang sangat komprehensif sekalipun belum
menjamin bahwa para pegawai baru serta merta dapat melaksanakan tugas dengan
memuaskan. Artinya, para pegawai baru itu masih memerlukan pelatihan tentang
berbagai segi tugas pekerjaan yang dipercayakan kepada mereka.
Para pegawai yang sudah berpengalaman pun selalu
memerlukan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karena selalu
ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja. Belum lagi
kalau seseorang pegawai ditempatkan pada tugas pekerjaan yang baru. Tidak
mustahil ada kebiasaan-kebiasaan kerja yang tidak atau kurang baik yang perlu
dihilangkan.
Singkatnya kemampuan pegawai baru yang digabung dengan
program pengenalan dan pelatihan tertentu belum sepenuhnya menjamin hilangnya
kesenjangan antara kemampuan kerja dan tuntutan tugas. Disinilah letak
pentingnya pengembangan sumber daya manusia.
Di kalangan pejabat atau petugas yang mengelola sumber
daya manusia sering terdapat persepsi yang membedakan pelatihan dan
pengembangan. Perbedaan tersebut intinya mengatakan bahwa pelatihan dimaksudkan
untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai melaksanakan tugas sekarang,
sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja
para pekerja di masa depan. Akan tetapi sesungguhnya perbedaan tersebut tidak perlu
ditonjolkan karena manfaat pelatihan yang ditempuh sekarang dapat berlanjut
sepanjang karier seseorang. Berarti suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan
bagi pegawai yang bersangkutan karena mempersiapkannya memikul tanggung jawab
yang lebih besar di kemudian hari.
Memang benar bahwa penekanan pelatihan adalah untuk
peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan
menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. Akan
tetapi karena keterkaitan antara keduanya sangat erat, perbedaan aksentuasi tersebut
bukanlah hal yang perlu ditonjolkan meskipun perlu mendapat perhatian. Dinyatakan
dengan kata lain, pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek,
sedangkan pengembangan merupakan investasi sumber daya manusia untuk jangka
panjang.
Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia mutlak
perlu dilakukan, kemutlakan itu tergambar dalam berbagai manfaat yang dapat
dipetik daripadanya, baik bagi organisasi, bagi para pegawai, maupun bagi pertumbuhan
dan pemeliharaan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu
organisasi. Berarti semua bermuara pada peningkatan produktivitas kerja
organisasi sebagai keseluruhan.
Demikian juga dengan sebuah Instansi Pemerintah Daerah
Aceh Tamiang tepatnya pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten
Aceh Tamiang terus berusaha meningkatkan produktivitas para pegawainya dengan
melakukan berbagai pelatihan dan pengembangan guna mendapatkan kinerja instansi
yang semakin handal dan tangguh dalam menjalani operasional organisasinya
seperti sekarang ini. Yang mana Instansi ini didukung oleh pegawai sejumlah :
Pembina Tk I
(IV/b) : 1 orang
Penata Tk I
(III/d) : 1 orang
Penata
(III/c) : 2 orang
Penata Muda
Tk I (IIIb) : 1 orang
Penata Muda
(III/a) : 2 orang
Pengatur Tk I
(II/d) : 1 orang
Pengatur
(II/c) : 1 orang
Pengatur Muda
Tk I (II/b) : 1 orang
Honor Daerah : 13 orang
Honor APBN : 6 orang
Tenaga
Bakti : 3 orang
Jumlah : 32 orang
Dan dalam operasionalnya sehari-hari dalam memikul
tanggung jawab terhadap organisasi ini maka dirasa masih kurangnya personil
dengan melalui pendataan yang akurat sesuai dengan informasi yang diterima
penulis yaitu sebanyak 13 orang usulan pegawai baru.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas
penulis tertarik untuk menulis suatu Karya Tulis dengan judul “Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten Aceh
Tamiang”.
B. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui tujuan dalam penulisan ini dapat dilihat
sebagai berikut:
a.
Untuk mengetahui program-program
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang direncanakan oleh Sekretariat
Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten Aceh Tamiang.
b.
Untuk mengetahui kendala atau hambatan yang
terjadi selama program tersebut diberlakukan.
C. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini dilakukan dapat dilihat
sebagai berikut:
a.
Guna memberikan sumbangan fikiran pada pada
instansi yang terkait dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.
b.
Untuk melatih dan menambah wacana berfikir
penulis yang berkaitan dengan masalah sumber daya manusia khususnya mengenai
pelatihan dan pengembangan.
c.
Sebagai salah satu syarat untuk mengikuti
ujian penyesuaian ijazah dan kenaikan pangkat.
D. Hipotesa
Diduga pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada
Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten Aceh Tamiang telah berjalan
lancar.
E. Peralatan Analisa
Dalam rangka membuktikan hipotesa yang ditarik maka
penulis menggunakan alat bantu analisis rata-rata dari program komputer SPSS.
BAB
II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
A. Pengertian Pelatihan
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Investasi pada bidang sumber daya manusia adalah
pengorbanan sejumlah dana yang dikeluarkan dan kesempatan memperoleh
penghasilan selama proses investasi. Penghasilan yang diperoleh pada masa akan
datang adalah tingkat penghasilan yang lebih tinggi untuk mampu mencapai tingkat
konsumsi yang lebih tinggi pula.
Investasi yang demikian disebut human capital. Penerapannya dapat dilakukan dalam hal: (1)
pendidikan dan latihan ; (2) migrasi, dan perbaikan gizi serta kesehatan.
Menurut
Sumarsono (2003:49), Pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor yang
penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan latihan tidak hanya menambah
pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan bekerja, dengan demikian
meningkatkan produktivitas kerja. Pendidikan dan latihan dipandang sebagai
investasi yang imbalannya dapat diperoleh beberapa tahun kemudian dalam bentuk
pertambahan hasil kerja.
Menurut Sondang (2002:182), pelatihan dimaksudkan untuk
membantu meningkatkan kemampuan para pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan
pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para
pekerja di masa depan.
B. Manfaat Program Pelatihan dan Pengembangan
Bagi organisasi terdapat
paling sedikit tujuh manfaat yang dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan
dan pengembangan diantaranya adalah sebagai berikut (Sondang, 2002:183):
Pertama:
Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain
karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas,
tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan
kegiatan yang berbeda dan bahkan spesifik, meningkatnya tekad mencapai sasaran
yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak
sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
Kedua:
Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena
adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik
secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan
bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
Ketiga:
Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena
melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan
kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para
manajer.
Keempat:
Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan
komitmen organisasional yang lebih tinggi.
Kelima:
Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang
partisipatif.
Keenam:
Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar
proses perumusan kebijaksanaan orgaisasi dan operasionalisasinya.
Ketujuh:
Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya
rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.
Disamping manfaat bagi
organisasi, pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang baik sudah
tentu bermanfaat bagi para anggota organisasi. Pengalaman dan penelitian
menunjukkan adanya paling sedikit sepuluh manfaat bagi para karyawan suatu
organisasi, yaitu:
1. Membantu
para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik
2. Meningkatkan
kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya
3. Terjadinya
internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional
4. Timbulnya
dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya
5. Peningkatan
kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi dan konflik yang pada
gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri
6. Tersedianya
informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai
dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual
7. Meningkatnya
kepuasan kerja
8. Semakin
besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang
9. Makin
besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri
10. Mengurangi
ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan
Adapun manfaat lainnya
menurut Sondang (2002:185) yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan pelatihan
dan pengembangan secara baik adalah dalam rangka pertumbuhan dan pemeliharaan
hubungan yang serasi antara para anggota organisasi. Hal demikian terjadi
karena:
1. Terjadinya
proses komunikasi yang efektif
2. Persepsi
yang sama tentang tugas-tugas yang harus diselesaikan
3. Ketaatan
semua pihak kepada berbagi ketentuan yang bersifat normatif, baik yang berlaku
umum dan ditetapkan oleh instansi pemerintah yang berwenang maupun yang berlaku
khusus di lingkungan suatu organisasi tertentu.
4. Terdapatnya
iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh pegawai, dan
5. Menjadi
organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk berkarya.
Dari berbagai manfaat yang
dikemukakan diatas, yang sifatnya masih ilustratif dan belum ekshautif, dapat
ditarik kesimpulan bahwa penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan karyawan
sebagai investasi organisasi bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan.
BAB III
PEMECAHAN
MASALAH
A. Analisa
Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
Dari 32 angket yang
disebarkan pada Sekretariat KPU, semua dikembalikan dan dapat dilihat jawaban
para responden sebagai berikut:
Berdasarkan Tabel III-1
tersebut maka dapat dilihat bahwa pendapat responden mengenai berbagai program
pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia pada Sekretariat KPU Aceh Tamiang tahun 2006 adalah sebagai
berikut:
1.
Mengenai program
pelatihan yang dirancang sesuai dengan strategi pengembangan organisasi mendapat
respoon sebanyak 12 orang (37,5%) yang menyatakan sangat setuju dan sebanyak 13
orang (40,6%) menyatakan setuju dan dengan 7 orang (21,9%) yang menyatakan
netral.
2.
Unit
pengelolaan SDM mendapatkan akses informasi mengenai strategi instansi dengan
respon sebanyak 10 orang (31,3%)
menyatakan sangat setuju dan ada 11 orang (34,4%) yang menyatakan setuju
sedangkan sisanya 11 orang (34,4%) yang memberi jawaban netral.
3.
Unit
pengelolaan SDM terlibat dalam proses perencanaan strategis ada 9 orang (28,1%) menjawab sangat setuju dan
ada 16 orang (50,0%) menjawab setuju sedangkan 7 orang (21,9%) menjawab netral.
4.
Instansi
telah memiliki mekanisme analisa kebutuhan kompetensi dengan 5 orang (15,6%)
menjawab sangat setuju dan 20 orang
(62,5%) menjawab setuju sisanya 7 orang (21,9%) memberi jawaban netral terhadap
pertanyaan tersebut.
5.
Program
pelatihan disusun berdasarkan hasil analisa kebutuhan kompetensi mendapat
respon dari 6 orang (18,8%) menyatakan sangat setuju dan 10 orang (31,3%)
dengan jawaban setuju sedangkan ada 16 orang (50,0%) menjawab netral
6.
Setiap
atasan terlibat dalam proses pengidentifikasian kebutuhan kompetensi mengenai pertanyaan ini direspon oleh 8 orang
(25,0%) dengan jawaban sangat setuju dan 9 orang (28,1%) dengan setuju dan
sisanya 15 orang (46,9%) menjawab netral.
7.
Setiap unit
memiliki peta kompetensi personil pada departemennya direspon oleh 13 orang (40,6%)
sangat setuju dan 6 orang (18,8%) netral.
8.
Setiap
atasan terlibat dalam proses pengembangan progam pelatihan untuk bawahannya
mendapat respon dari 20 orang (62,5%) yang menyatakan sangat setuju, dan 10
orang (31,3%) menyatakan setuju sedangkan sisanya ada 2 orang (6,3%) yang
menyatakan netral.
9.
Penyusunan
program pelatihan memanfaatkan informasi dari hasil penilaian karya direspon
oleh 9 orang (27,1%) dengan jawaban sangat setuju dan 18 orang (56,3%)
menyatakan setuju sedangkan sisanya 5 orang (15,6%) menyatakan netral.
10. Program pelatihan mencerminkan permasalahan yang
dihadapi perusahaan baik saat ini maupun proyeksi kebutuhan masa depan yang
direspon oleh 11 orang (34,4%) dengan jawaban sangat setuju dan 7 orang (21,9%)
dengan jawaban setuju sisanya sebanyak 14 orang (43,8%) memberi jawaban netral.
Berdasarkan hasil tersebut
diatas dapat diketahui bahwa tidak seorangpun responden pada Sekretariat KPU
Aceh Tamiang yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap
kesepuluh pertanyaan yang menjadi indikator pada analisa ini.
Sedangkan untuk mengetahui
rata-rata tanggapan responden dapat dilihat pada Tabel III-2 dengan penjelasan sebagai
berikut.
Indikator Program pelatihan
dirancang sesuai dengan strategi pengembangan organisasi dengan rata-rata
jawaban bernilai 4,1563. Untuk indikator unit pengelolaan SDM mendapatkan akses
informasi mengenai strategi instansi dengan rata-rata jawaban bernilai 3,9688.
Untuk indikator unit pengelolaan SDM terlibat dalam proses perencanaan
strategis dengan rata-rata jawaban bernilai 4,0625.
Untuk Indikator Instansi
telah memiliki mekanisme analisa kebutuhan kompetensi dengan rata-rata jawaban
bernilai 3,9375. Untuk Indikator Program pelatihan disusun berdasarkan hasil
analisa kebutuhan kompetensi dengan rata-rata jawaban bernilai 3,6875. Untuk
Indikator setiap atasan terlibat dalam proses pengidentifikasian kebutuhan
kompetensi dengan rata-rata jawaban bernilai 3,7813
TABEL III-2
RATA-RATA PENDAPAT RESPONDEN
MENGENAI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA SEKRETARIAT KPU
ACEH TAMIANG
TAHUN 2006
Sumber: Tabel III-1 (diolah).
Sedangkan untuk Indikator setiap
unit memiliki peta kompetensi personil pada departemennya dengan rata-rata
jawaban bernilai 4,2188. Untuk Indikator setiap atasan terlibat dalam proses
pengembangan progam pelatihan untuk bawahannya dengan rata-rata jawaban
bernilai 4,5625. Untuk Indikator penyusunan program pelatihan memanfaatkan
informasi dari hasil penilaian karya dengan rata-rata jawaban bernilai 4,1250,
dan untuk Indikator Program pelatihan mencerminkan permasalahan yang dihadapi
perusahaan baik saat ini maupun proyeksi kebutuhan masa depan 3,9063.
Berdasarkan hasil analisa
data melalui progaram SPSS tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata
dari kesepuluh pertanyaan mengenai program pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia di Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Aceh Tamiang berada
jauh diatas kisaran angka 3 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata
tersebut adalah berkisar antara netral dan setuju terhadap berbagai program
yang dijalankan pada instansi tersebut.
B. Pembuktian Hipotesa
Berdasarkan hipotesa yang
telah ditarik pada bab terdahulu maka melalui program SPSS dapat diperoleh
pembuktian bahwa hasil rata-rata yang diperoleh dari jawaban responden
menunjukkan angka diatas 3 (netral) sehingga dapat dianalisis bahwa hipotesa
yang menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada
Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten Aceh Tamiang telah berjalan
lancar adalah dapat diterima dan terbukti.
BAB IV
PENUTUP
A.
Kesimpulan
1.
Masih adanya
kekurangan sumber daya manusia pada Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Aceh
Tamiang sebanyak 13 orang yang telah diusulkan pada Instansi yang terkait.
2.
Sekretariat KPU
Aceh Tamiang telah menjalankan program pelatihan dan pengembangan secara baik
yang dibuktikan oleh hasil penyebaran kuisioner dengan jawaban rata-rata
bernilai 3 (netral).
3.
Hipotesa
yang ditarik dapat terbukti dengan menggunakan peralatan analisa rata-rata
melalui Program Komputer SPSS.
B. Saran-Saran
1.
Agar pengembangan
sumber daya manusia pada KPU Aceh Tamiang baik dari dalam (intern) dengan
melakukan pendidikan dan pelatihan para pegawai maupun dari luar (ektern)
dengan melakukan perekrutan pegawai baru untuk mengisi formasi yang masih
kosong.
2.
Perekrutan
pegawai baru dimaksudkan untuk mengurangi beban yang selama ini ditanggung oleh
pegawai lama disebabkan adanya span of control yaitu keterbatasan seseorang
terhadap sesuatu (keterbatasan waktu, tenaga, fikiran, uang, ide, keahlian
dll).
3.
Sebaiknya
dalam melakukan perekrutan pegawai baru tersebut adalah dari dalam organisasi
terlebih dahulu seperti karyawan honor yang selama ini senantiasa membantu
kelancaran operasional Sekretariat KPU Aceh Tamiang selama ini.
4.
Disarankan
agar Sekretariat KPU Aceh Tamiang terus menerus mengadakan pelatihan dan
pengembangan para pegawainya demi meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan
produkuktivitas kerja yang tinggi pada instansi yang bersangkutan.
DAFTAR
PUSTAKA
Martoyo,
Susilo, SE, Manajemen sumber Daya
Manusia, Edisi 4, BPFE, Jakarta, 2000.
PP No. 101
tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Latihan Pegawai Negeri Sipil.
Sondang, P,
Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bumi Aksara, Jakarta, 2002.
Sumarsono,
Sony, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia
dan Ketenagakerjaan, Graha Ilmu, Jakarta, 2003.
