PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LABOUR TURN
OVER PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA-I
(PERSERO) UNIT KEBUN BARU LANGSA
S K R I P S I
Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat
Guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase
O l e h
MUHAMMAD REZA
NPM : 00.1.0978
EKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN
(STIM) PASE LANGSA
2005
KATA
PENGANTAR
Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Labour Turnover Pada PT. Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa“, guna memenuhi persyaratan menempuh gelar Sarjana Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase Langsa. Serta tak lupa pula kita sanjung sajikan selawat dan salam keharibaan junjungan kita Nabi Muhammad Saw yang telah membawa umatnya dari jalan kebodohan menuju jalan yang berilmu pengetahuan.
Pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kepada:
1. Keluarga
yaitu orang tua, saudara-saudara tercinta yang telah banyak memberikan dukungan
dan doa bagi penulis untuk mengikuti pendidikan ini hingga dapat menyelesaikan
penulisan skripsi ini.
2. Bapak
Drs. H. Said Yunus, MM, selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase
Langsa dan sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk
memberikan petunjuk sehingga skripsi ini dapat penulis selesaikan.
3. Bapak
Karyanto Moekty, SE, MM, selaku dosen pembimbing II, yang telah meluangkan
waktu memberi bimbingan hingga terselesaikannya skripsi ini.
4. Bapak
Saifuddin Puteh, SE, MM, selaku Pembantu Ketua Bidang Akademik STIM Pase Langsa
yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan hingga terselesainya penulisan
skripsi ini
4. Bapak/Ibu
Dosen pada STIM Pase Langsa, yang telah banyak membekali penulis dalam berbagai
disiplin ilmu.
5. Bapak
Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa beserta
para staff dan karyawan yang telah membantu memberikan data dalam proses
penyelesaian skripsi ini.
6. Rekan-rekan
seperjuangan yang telah menyumbangkan pikiran dan saran-saran ke arah
penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam
penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan-kekurangan dan kekeliruan baik
dalam susunan kata maupun isinya. Oleh sebab itu penulis dengan segala senang
hati menerima sumbangan pikiran dari
semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini.
Atas segala jerih payah dan bantuan
yang diberikan itu, penulis tidak dapat membalasnya, semua ini penulis serahkan
kepada Allah SWT semoga kita tetap berada dalam lindungan-Nya. Amiin.
Langsa,
2005
Penulis,
Muhammad
Reza
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI......................................................................................................... iii
ABSTRAKSI......................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL.................................................................................................. v
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... vi
BAB I
PENDAHULUAN................................................................................... 1
A. Latar Belakang Permasalahan............................................................. 1
B. Tujuan dan Kegunaan Penelitian......................................................... 4
C. Hipotesis.............................................................................................. 5
D. Metode Pengumpulan Data................................................................ 5
E. Metode Analisis
Data…………………………….. .................. 6
F. Peralatan Analisis................................................................................ 7
G. Sistematika Penulisan......................................................................... 8
BAB II
STUDI KEPUSTAKAAN..................................................................... 10
A. Pengertian Kompensasi.................................................................... 10
B. Jenis-jenis Kompensasi.................................................................... 11
C. Tujuan Pemberian Kompensasi........................................................ 13
D. Pengertian Labour Turnover............................................................ 14
E. Pengaruh Labour Turnover............................................................... 15
BAB III
HASIL PENELITIAN.......................................................................... 17
A. Gambaran Umum Perusahaan............................................................ 17
B. Tingkat Labour Turnover yang
terjadi di Perusahaan...................... 22
C. Sistem Pemberian Kompensasi........................................................ 25
BAB IV
PEMBAHASAN.................................................................................. 28
A. Analisis Tingkat Perkembangan
Labour Turnover............................ 28
B. Analisis Pengaruh Kompensasi
Terhadap Labour Turnover............ 30
BAB V
KESIMPULAN dan SARAN-SARAN................................................ 32
A. Kesimpulan........................................................................................ 32
B. Saran-Saran........................................................................................ 33
DAFTAR KEPUSTAKAAN............................................................................... 34
LAMPIRAN-LAMPIRAN.................................................................................. 35
ABSTRAKSI
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LABOUR TURN
OVER PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA-I
(PERSERO) UNIT KEBUN BARU LANGSA
Nama : Muhammad Reza
NPM : 99.1.0781
Pembimbing I : Drs. H. Said Yunus, MM
Pembimbing II : Karyanto Moekty, SE, MM
Kebun Baru sebagai salah satu unit dari
PT. Perkebunan Nusantara–I (Persero) dalam kegiatan operasionalnya
diharapkan dapat memberikan kontribusi laba sebagaimana yang diharapkan guna
menunjang kelangsungan hidup perusahaan, dengan upaya meningkatkan produktivitas
para karyawannya tanpa mengenyampingkan berbagai komponen lainnya sehingga
dapat memberikan kompensasi yang layak bagi para karyawannya.
Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap labour turn
over dan untuk mengetahui sistem kompensasi
yang berlaku pada PT.
Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa. Sedangkan kegunaan
penelitian adalah sebagai sumbangan pemikiran dan informasi guna membantu
perusahaan dalam memecahkan masalah yang dihadapi terhadap pemberian kompensasi
dan diharapkan akan berguna untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dalam
menemukan teori-teori baru yang berkaitan dengan kompensasi serta labour
turnover.
Data yang diperoleh dari
hasil penelitian ditelaah dengan literatur-literatur yang ada dengan
menggunakan metode kualitatif dan metode kuantitatif dengan menggunakan
peralatan analisa korelasi dari Sri Adiningsih (2001:216), dan bantuan program
SPSS.
Dari hasil penelitian dan analisa data diperoleh suatu hubungan garis
lurus (Regresi Linier), antara kompensasi dan labour turnover yaitu : Y =
9,430 + 0,0000001751 X yang artinya nilai a (konstanta) sebesar
9,340 ini berarti bahwa tanpa dilihat variabel kompensasi maka labour turnover
sebesar 9,430. Tapi hal ini tidak mempengaruhi secara significant karena
t-hitung < t tabel yaitu 0.247 <
0821 yang berarti bahwa variabel kompensasi mempengaruhi tidak secara
significant (nyata). Selanjutnya untuk variabel kompensasi mempunyai koefisien
regresi sebesar 0,0000001751, bila dimisalkan setiap kenaikan 1 terhadap X,
maka akan terjadi kenaikan nilai Y sebesar 0,0000001751.
Koefisien determinasi ( r2
) sebesar 0,995 atau 99,5% menunjukkan bahwa 99,5% Labour Turnover dipengaruhi
oleh faktor kompensasi sedangkan sisanya sebesar 0,5% dipengaruhi oleh faktor
lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini. Faktor lain tersebut diduga
seperti disiplin kerja, kinerja, produktivitas dan lain sebagainya. Sehingga
hipotesis dapat diterima.
DAFTAR TABEL
TABEL
Halaman
III-1 JUMLAH KARYAWAN PT. PERKEBUNAN
NUSANTARA-I (PERSERO) UNIT KEBUN
BARU
LANGSA TAHUN 2000-2004............................................................ 20
III-2 KEADAAN KARYAWAN PT. PERKEBUNAN
NUSANTARA-I (PERSERO) UNIT KEBUN
BARU
LANGSA TAHUN 2000-2004............................................................ 21
III–3 STATUS KARYAWAN MENURUT GOLONGAN
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA-I
(PERSERO)
UNIT KEBUN BARU LANGSA TAHUN
2000-2004....................... 23
III-4 STANDAR GAJI, INSENTIF, DAN BONUS
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA-I (PERSERO)
UNIT KEBUN BARU LANGSA TAHUN
2000-2004........................ 25
III-5 JUMLAH KOMPENSASI KARYAWAN
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA-I (PERSERO)
UNIT KEBUN BARU LANGSA TAHUN
2000-2004........................ 26
IV-1 PERKEMBANGAN LABOUR TURNOVER
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA-I (PERSERO)
UNIT KEBUN BARU LANGSA TAHUN
2000-2004......................... 29
IV-2 HASIL ANALISA REGRESI PENGARUH KOMPENSASI
TERHADAP LABOUR TURNOVER PT.
PERKEBUNAN
NUSANTARA-I (PERSERO) UNIT KEBUN
BARU LANGSA
TAHUN 2000-2004................................................................................ 30
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN
Halaman
I
REGRESSION................................................................................... 35
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Permasalahan
Untuk dapat meningkatkan pengembangan sumber daya
manusia yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh pimpinan dan organisasi,
maka pentingnya faktor pendorong bagi karyawan untuk dapat bekerja sesuai dengan
tujuan yang diharapkan yaitu faktor kompensasi (imbalan atau balas jasa).
Kompensasi merupakan salah satu masalah yang sangat
komplek dan perlu mendapat perhatian yang serius dari perusahaan, karena setiap
melakukan pekerjaan atau menerima satu ikatan terhadap suatu pekerjaan, tujuan
utama dari karyawan tersebut adalah untuk mendapatkan balas jasa atau
kompensasi dari apa yang ia lakukan untuk perusahaan.
Kompensasi harus mempunyai dasar yang logik, rasional
dan dapat dipertahankan karena menyangkut banyak faktor emosional dari sudut
pandang karyawan. Biasanya perusahaan akan merancang dan mengasministrasikan
kompensasi karyawan dengan begitu berencana. Bila kompensasi diberikan secara
benar, karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai tujuan
dari perusahaan.
Kompensasi juga merupakan faktor penting bagi
pencapaian tujuan suatu organisasi kerja di dalam melakukan aktifitas kerja
secara rutin, melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pembagian tugas untuk
dapat memacu semangat kerja yang tinggi.
Kompensasi penting bagi karyawan secara individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka sendiri
diantara sesama karyawan, keluarga, dan juga masyarakat.
Tingkat kompensasi karyawan menentukan skala martabat
dan harga diri mereka. Bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak
memadai, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa menurun
secara drastis.
Berkenaan dengan hal tersebut diatas sebuah Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang Agribisnis Pembudidayaan
Perkebunan Kelapa Sawit yaitu PT.Perkebunan Nusantara–I (Persero) unit Kebun
Baru, adalah unit perusahaan yang bergerak dibidang pertanian yang padat karya,
dimana dalam kegiatan operasionalnya banyak menggunakan tenaga kerja manusia,
hal ini sesuai dengan Tri Dharma perkebunan yaitu “Memenuhi fungsi sosial
diantaranya berupa pemeliharaan dan penambahan lapangan kerja bagi warga Negara
Republik Indonesia”.
Kebun Baru sebagai salah satu unit dari PT. Perkebunan Nusantara–I (Persero) dalam
kegiatan operasionalnya diharapkan dapat memberikan kontribusi laba atau
keuntungan sebagaimana yang diharapkan guna menunjang kelangsungan hidup
perusahaan dimasa yang akan datang, dengan upaya meningkatkan produktivitas
para karyawannya tanpa mengenyampingkan berbagai komponen lainnya sehingga
dapat memberikan kompensasi yang layak bagi para karyawannya.
Apabila pendapatan karyawan pemanen benar-benar
diperhatikan oleh perusahaan maka semangat kerja karyawan akan bertambah,
dengan bertambahnya semangat kerja karyawan maka akan tercapai produktivitas
yang tinggi pula, sehingga misi daripada perusahaan yaitu tercapainya target
produksi kelapa sawit relatif lebih mudah dicapai. Sebaliknya apabila
perusahaan kurang memperhatikan pengahasilan karyawan antara lain pemberian
gaji, upah serta insentif atau kompensasi lainnya yang tidak sesuai dengan
pengorbanan karyawan itu sendiri, maka semangat kerja akan turun dan pada
gilirannya target produksi yang diharapkan tidak tercapai yang akhirnya semakin
besar resiko kerugian pada perusahaan bisa saja perusahaan kehilangan
karyawannya akibat turnover (keluar masuk karyawan) yang tinggi, oleh karena
itu semakin besar pengorbanan yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan,
maka semakin besar pula perusahaan memberikan balas jasa kepada karyawan
sehingga terjadi keseimbangan hak dan kewajiban antara pihak perusahaan dan
karyawan.
Disamping itu PT. Perkebunan Nusantara–I (Persero)
Unit Kebun Baru juga merupakan salah satu perusahaan
yang mempunyai cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan
mencegah tingginya labour turnover adalah dengan memotivasi setiap hasil kerja
melalui pemberian kompensasi bagi karyawan dari tingkat tertinggi sampai
tingkat terendah. Yang mana setiap karyawan sangat menghargai kompensasi yang
diberikan pihak perusahaan padanya, baik itu berupa barang, uang ataupun jasa.
Mengingat pentingnya pengaruh kompensasi terhadap
labour turn over maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian berupa karya
ilmiah (skripsi) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Labour Turnover Pada PT. Perkebunan Nusantara–I (Persero)
Unit Kebun Langsa”
B.
Tujuan dan Kegunaan
Penelitian
Penelitian dilakukan dengan
:
1. Tujuan
penelitian
a. Untuk mengetahui pengaruh
kompensasi terhadap labour turn over pada PT.
Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa.
b. Untuk mengetahui sistem kompensasi yang berlaku pada PT. Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa.
2. Kegunaan penelitian
a. Sebagai
sumbangan pemikiran dan informasi guna membantu perusahaan dalam memecahkan
masalah yang dihadapi dalam pemberian kompensasi
b. Secara
teoritis penelitian yang dilaksanakan diharapkan akan berguna untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan dalam menemukan teori-teori baru yang berkaitan
dengan kompensasi serta labour turnover
c. Untuk
memenuhi salah satu syarat mencapai gelar Sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen
pada STIM PASE Langsa.
C. Hipotesis
Anggapan sementara Penulis adalah diduga kompensasi
yang diberikan oleh perusahaan PT. Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit Kebun
Baru Langsa.berpengaruh pada tingkat turnover.
D.
Metode
Pengumpulan Data
Dalam usaha untuk mendapatkan data pada PT. Perkebunan
Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa serta
berbagai informasi yang diperlukan dalam penulisan ini maka penulis mengadakan
penelitian dengan cara:
1. Penelitian
Lapangan (Field Research)
Yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung pada objek
yang akan diteliti dengan tujuan untuk mendapatkan datum-datum yang relevan.
Penelitian lapangan dapat dilakukan dengan cara berikut:
a. Wawancara
Adalah mengumpulkan data dengan meminta penjelasan langsung
dari pihak yang mempunyai kaitan secara langsung dengan objek penelitian,
sehingga mendapat data yang sebenarnya dan faktual.
b. Observasi
(Pengamatan)
Yaitu merupakan kegiatan pengumpulan data yang penting
dilakukan dengan cara mengamati secara langsung pada PT. Perkebunan Nusantara-I
(Persero) Unit Kebun Baru Langsa yang kemudian menganalisanya secara ilmiah.
2. Penelitian
Kepustakaan (Library Research)
Untuk memperoleh atau mendapatkan data sekunder yang
merupakan pendukung data primer, maka penulis melakukan dengan cara mengutip
pendapat-pendapat atau teori-teori dan pemahaman-pemahaman yang mepunyai kaitan
dengan penulisan ini dengan cara membaca dan menyalin literatur-literatur pada
Perpustakaan STIM Pase Langsa maupun menelaah buku-buku yang penulis miliki.
E. Metode Analisis Data
Data yang diperoleh dari hasil penelitian ditelaah
dengan literatur-literatur yang ada dengan menggunakan metode sebagai berikut :
1. Metode
Kualitatif
Merupakan suatu metode analisa data yang akan diuraikan dan
didukung oleh pendapat para ahli sebagai landasan teoritis.
2. Metode
Kuantitatif
Merupakan metode analisa data, dimana
data yang akan diuraikan dalam bentuk angka–angka untuk mendukung analisa
kwalitatif. Data yang mendukung metode kualitatif.
F. Peralatan Analisis
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap labour
turnover pada PT. Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa,
penulis menggunakan analisa korelasi maka dipergunakan rumus analisa korelasi
Sri Adiningsih (2001:216) sebagai berikut :
n
Σ xiyi – nx y
1
r =
n n
Σ x2i
– nx2 Σ y2i
– ny2
1 1
Dimana :
r =
Koefesien Korelasi
n = Jumlah responden
y I = Labour
turnover
x i = Kompensasi
y =
Nilai rata-rata dari y i
x = Nilai rata-rata dari x I
r2 = Koefisien Determinasi
Dengan analisa tersebut dapat
diketahui tingkat korelasi atau hubungan r
antara x i dan y i dengan ketentuan sebagai
berikut :
Korelasi terletak antara -1 dan 1 :
-1 ≤ r
≤ 1
Dengan interpretasi :
(i)
Korelasi = -1; hubungan linier negatif sempurna,
bahwa kompensasi mempengaruhi labour turnover
(ii)
Korelasi = 1; hubungan linier positif sempurna,
bahwa kompensasi mempengaruhi labour turnover
(iii) Korelasi = 0; tidak
ada hubungan linier, bahwa tidak ada kompensasi mempengaruhi labour turnover
(iv)
Semakin besar nilai korelasi absolut, semakin kuat
hubungan linier antara variabel random.
Sedangkan untuk mengetahui perkembangan tingkat labour turnover karyawan
digunakan peralatan analisa dari J. Supranto (2000:63), yaitu :
Frekuensi Kelas
 |
Frekuensi Relatif dari suatu kelas =
n
Dimana:
Frekuensi Relatif =
Perkembangan tingkat labour turn over
(%)
Frekuensi Kelas =
Jumlah karyawan per masing-masing golongan per tahun
n =
Jumlah keseluruhan karyawan per tahun
G. Sistematika Penulisan
Penulisan skripsi ini disajikan dalam beberapa bab
dengan sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan
Terdiri dari Latar Belakang Masalah, Tujuan dan Kegunaan
Penelitian, Hipotesis, Metode Penelitian, Metode Analisis Data, Peralatan
Analisis, serta Sistematika Penulisan.
BAB II Studi Kepustakaan
Berisikan Pengertian Kompensasi, dan Faktor-faktor Yang
Mempengaruhi Kompensasi, Tujuan Kompensasi, Pengertian Labour Turnover,
Pengaruh Labour Turnover.
BAB III Hasil Penelitian
Menguraikan tentang Gambaran Umum Perusahaan, Tingkat Labour Turnover yang
terjadi di Perusahaan, Sistim Pemberian Kompensasi.
BAB
IV Pembahasan
Berisikan Analisis Tingkat Perkembangan Labour Turnover, Analisis
Pengaruh Kompensasi Terhadap Labour Turnover.
BAB
V Kesimpulan dan Saran-saran
Berisikan kesimpulan dan saran-saran dari bab-bab terdahulu.
BAB
II
STUDI KEPUSTAKAAN
A. Pengertian Kompensasi
Suatu organisasi dalam upaya meningkatkan prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja para karyawannya adalah melalui kompensasi
yang diberikan dalam bentuk uang atau lain sebagainya yang merupakan hak bagi
karyawan untuk menerimanya.
Berikut pendapat beberapa para ahli mengenai
kompensasi.
Alma (2002:185) Kompensasi adalah merupakan imbalan
atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai
dengan uang. Kompensasi merupakan pelaksanaan fungsi actuating dalam manajemen
yaitu menggerakkan orang-orang agar mau bekerja sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan.
Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian
dalam arti bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada
organiasasi harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai
insan yang terhormat.
Menurut Siagian (2002:253) Kompensasi adalah sistim
yang mampu menjamin kepuasan kerja organisasi yang pada gilirannya memungkinkan
organisasi memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang
berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan
organisasi.
Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem
imbalan/kompensasi tertentu, kepentingan organisasi dan kepentingan para
pekerja mutlak perlu diperhitungkan.
Menurut
Umar (2003:166) Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan
terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai
subproses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan
pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang
diinginkan.
Selanjutnya Martoyo (2000:126) Kompensasi adalah
pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun employees”
baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa
uang (nonfinancial).
Sedangkan menurut Alma (2002:202) sebuah defenisi
mengenai kompensasi mengatakan bahwa: Compensation is all form of pay or
benefit for employees that their employment.
Selain itu kompensasi juga merupakan hal yang penting
bagi perusahaan karena jasa merupakan komponen biaya yang harus perusahaan
keluarkan sebagai balas jasa atas nilai kerja karyawan.
B. Jenis-jenis Kompensasi
Alma (2002:204), ada berbagai jenis benefit yang
diterima oleh karyawan, yaitu:
-
Supplemental pay benefit yaitu benefit yang
diberikan kepada karyawan yang tidak bekerja misalnya karena libur, cuti, atau
karyawan dirumahkan, PHK, dan sebagainya.
-
Di negara maju ada kewajiban perusahaan membayar
pajak untuk memberi tunjangan kepada para penganggur. Pengangguran disebabkan
oleh karena negara tidak dapat menyediakan lapangan pekerjaan untuk seluruh
warga negaranya. Pajak ini dikumpulkan oleh pemerintah dan didistribusikan oleh
pemerintah, ini disebut unemployment
compensation
-
Insurance benefits, ini disediakan dalam bentuk
asuransi kecelakan, kesehatan, asuransi jiwa dan sebagainya.
-
Retirement benefits, yaitu pembayaran yang akan
diterima oleh karyawan apabila mereka pensiun.
Alma (2002:202) bentuk pembayaran atau benefits yang diterima
oleh karyawan adalah:
a.
Direct financial seperti wages, salaries dan bonus
b.
Indirect payments seperti fringe benefits yaitu
keuntungan dalam bentuk asuransi dan cuti, libur
c.
Nonfinancial reward yaitu penghargaanbukan dalam
bentuk uang seperti pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan
jam kerja yang lebih santai/fleksibel.
Umar (2003:166)
imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan
dibagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat financial (sering
disebut kompensasi langsung), satu lagi nonfinancial (sering disebut kompensasi
pelengkap atau kompensasi tidak langsung) yang tidak secara langsung berkaitan
dengan prestasi kerja.
Alma (2002:185) kompensasi atau imbalan ini termasuk
didalamnya upah, gaji, insentif, komisi, dan sebagainya yang mengikat karyawan
sehingga karyawan mau dan senang bekerja
C. Tujuan Pemberian Kompensasi
Kompensasi ini merupakan masalah yang komplek dalam
perusahaan sebab bukan saja harus memuaskan karyawan tetapi juga harus dapat
mendorong semangat kerja mereka
Martoyo (2001:128) Tujuan pemberian kompensasi dalam
suatu organisasi, jelas mengandung tujuan-tujuan positif. Antara lain tujuan
tersebut adalah sebagai berikut:
a.
Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi.. Karyawan menerima
kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.
Dengan adanya kepastian menerima upah ataupun gaji tersebut secara periodik,
berarti adanya jaminan “economic security”-nya beserta keluarga yang menjadi
tanggungannya.
b.
Pengkaitan kompensasi dengan Produktivitas Kerja.
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja
dengan makin produktif. Dengan produktivitas yang tinggi, ongkos karyawan per
unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
c.
Pengkaitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan.
Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi tinggi, makin
menunjukkan betapa makin suksesnya sesuatu perusahaan tersebut. Sebab pemberian
kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang
digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.
d.
Pengkaitan Antara Keseimbangan Keadilan Pemberian
Kompensasi. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus
dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh
karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut.
Sehingga ada keseimbangan antara “Input” (syarat-syarat) dan “Output”
(tingginya kompensasi yang diberikan).
Alma (2002:203) Beberapa tujuan yang tercakup dalam
kompensasi antara lain:
·
Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
karyawan. Mengenai hal ini sudah ada ketentuan minimal UMR - Upah Minimun Regional dari Pemerintah
·
Kompensasi ahrus dapat mengikat, artinya dengan
kompensasi yang memadai, dapat menghindarkan karyawan pindah ke perusahaan
lain. Terutama karyawan terampil, jangan sampai di bajak, ditarik oleh
perusahaan dengan iming-iming kompensasi yang lebih tinggi.
·
Kompensasi harus dapat memotivasi karyawan. Dengan
adanya sistem kompensasi yang baik, misalnya dengan memberi insentif akan dapat
merangsang semangat kerja karyawan
·
Kompensasi harus adil, artinya bukansama rata, tapi
ada pertimbangan yang matang atau rasional dalam pemnerian kompensasi. Jangan
ada pilih kasih, gaji berbeda-beda antar etnis, atau faktor kedekatan dengan
pimpinan. Hal-hal seperti ini akan menimbulkan kecemburuan sosial.
·
Kompensasi tidak boleh statis. Artinya tidak ada
perubahan dalam jangka lama. Padahal keadaan ekonomi dan harga sudahnaik sekian
kali lipat. Jadi kompensasi harus mempertimbangkan keadaan rill pasar di
masyarakat. Bila ini tidak diperhatikan menyebabkan kegelisahan karyawan.
Perasaan gelisah yang terselubung ini pada suatu ketika akan meledak dalam
bentuk demonstrasi.
·
Kompensasi harus bervariasi, artinya kompensasi yang
diberikan tidak perlu dalam bentuk uang saja, tetapi hars dibuat variasi
tertentu dengan mempertimbangkan kompensasi dalam bentuk in natura dan berbagai
fasilitas.
D. Pengertian Labour Turnover
Berikut beberapa pengertian tentang Labour Turnover
dari pendapat beberapa para ahli, yaitu:
Mathis dan Jackson (2001:102), masuk-keluar (turnover)
tenaga kerja berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Masuk-keluar terjadi pada
saat tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Masuk-keluar
yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi, salah satunya adalah pengaruh
produktivitas.
Martoyo
(2000:35), Perputaran Karyawan (“Turnover”) dengan “perputaran” (turnover)
karyawan, dimaksudkan : aliran para karyawan yang masuk dan keluar organisasi
(perusahan), yang pada dasarnya merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Makin
tinggi atau makin sering terjadi pergantian (keluar-masuk) karyawan, yang
berarti makin besarlah kerugian organisasi (perusahan) yang bersangkutan.
Mathis
dan Jackson (2001:102), masuk-keluar sering diklasifikasikan sebagai sukarela
atau tidak sukarela. Masuk-keluar tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja
diberhentikan. Masuk-keluar sukarela terjadi pada saat tenaga kerja
meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri disebabkan beberapa faktor.
Faktor alasan termasuk kurang tantangan, kesempatan yang lebih baik di tempat
lain, gaji, pengawasan, letak geografis dan tekanan. Tentunya tidak semua masuk
keluar negatif. Kehilangan beberapa tenaga kerja kadang memang diinginkan.
Apalagi jika tenaga kerja yang pergi adalah tenaga kerja yang kinerjanya rendah
.
E. Pengaruh Labour Turnover
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu
organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi
kerjanya atau cara pembinaannya.
Mathis
& Jackson (2001:102), turnover dapat mempengaruhi: waktu pelatihan dan
waktu pemilihan tenaga kerja baru yang bertambah, hilangnyaefisiensi kerja, dan
biaya tidak langsung lainnya. Akan tetapi biaya bukanlah satu-satunya alasan
masuk keluar itu begitu penting. Waktu pelatihan yang panjang, jadwal yang
terganggu, tambahan waktu lembur, kesalahan-kesalahan dan tidak memiliki tenaga
kerja yang berwawasan adalah contoh-contoh frustasi yang berhubungan dengan
masuk-keluar yang tinggi.
Martoyo (2000:35), Turnover dapat menyebabkan:
1. Timbulnya biaya baru untuk penarikan karyawan
baru
2. Timbulnya tambahan biata latihan untuk
karyawan baru
3. Perlunya waktu penyesuaian bagi karyawan
4. Peralatan
produksi (bagi suatu organisasi yang berbentuk badan usaha/perusahaan) mungkin
terpaksa tidak dapat digunakan selama proses pergantian dan sebagainya.
Mathis
dan Jackson (2001:103), masuk keluar dapat dikendalikan dengan berbagai cara.
Selama proses perekrutan, garis besar pekerjaan dan gambaran pekerja
dipresentasikan sehingga realitas pekerjaan sesuai dengan ekspektasi dari
tenaga kerja baru. Cara terbaik untuk menghilangkan masuk-keluar sukarela
adalah dengan memperbaiki proses seleksi dan menyesuaikan pelamar dengan
pekerjaan. Dengan proses seleksi yang baik dan menerima tenaga kerja yang tidak
akan menimbulkan masalah disiplin dan kinerja yang rendah, perusahaan dapat
mengurangi masuk keluar tidak sukarela.
BAB III
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
PTP Nusantara-I (Persero) Unit
Kebun Baru adalah perusahaan BUMN yang bergerak dibidang agribisnis
pembudidayaan perkebunan kelapa sawit yang padat karya dimana dalam kegiatan
operasional sehari-hari banyak menggunakan tenaga kerja manusia. Guna
memperlancar kegiatan operasional perusahaan, pihak manajemen Kebun Baru
menempatkan karyawannya kedalam beberapa kegiatan atau bagian sesuai dengan
kemampuan dan keahliannya.
Dalam hal ini pihak
manajemen Kebun Baru membagi kegiatan operasionalnya kedalam 4 (empat) jenis
kegiatan, yaitu :
1. Kegiatan
Pemanenan.
Kegiatan Pemanenan ini adalah bagian yang
menangani pemanenan TBS kelapa sawit. Pekerjaan pemanenan ini dikerjakan oleh
karyawan pemanen dan pelaksanaan pemanenan tersebut terdiri atas 9 (sembilan)
Afdeling dengan tugas-tugas pemanenan antara lain
-
Melaksanakan tugas pemanenan TBS
(Tandan Buah Segar), bagi kelapa sawit yang sudah mencapai kriteria untuk dipanen sesuai basis
borong yang telah ditentukan.
-
Membawa dan meletakkan TBS yang
sudah dipanen ke Tempat Pemungutan Hasil (TPH).
-
Menurunkan, memotong/menunas dan
menyusun pelepah dengan rapi.
2. Bagian
Tehnik
Bagian tehnik adalah bagian yang menangani
masalah-masalah tehnik perkebunan dengan tugas-tugas antara lain :
-
Memelihara, memeriksa dan memperbaiki kerusakan-kerusakan yang ada
seperti ; listrik, penyaluran air, perumahan dan lainnya.
-
Memperbaiki kerusakan mobil
pengangkut (truk) TBS, traktor, dan lainnya.
3. Bagian
Keamanan
Bagian keamanan adalah bagian yang mengurusi masalah
keamanan diseputar perkebunan, apabila adanya gangguan dari dalam maupun dari
luar.
4. Bagian
Kantor
Bagian kantor merupakan bagian yang menangani urusan
administrasi perkebunan dimulai dari unit kerja terkecil yang disebut afdeling
sampai kepada administrai kebun pada kantor administrasi Kebun Baru. Bagian
kantor memiliki tugas-tugas sebagi berikut :
-
Menyusun daftar gaji dan yang
berhubungan dengan hak-hak sosial lain
karyawan.
-
Menyusun dan mengolah hasil
produksi dilapangan dan lain-lain.
Dari uraian diatas jelas terlihat pemisahan
tugas antara satu bagian dengan bagian yang lain, sehingga setiap bagian
memiliki kegiatan tersendiri. Meskipun dalam kegiatannya mereka bekerja secara
terpisah, namun diantara bagian-bagian tersebut memiliki hubungan yang sangat
erat dan saling terkait satu dengan lainnya.
Pada bagian
tehnik mendukung kesiapan dan kelancaran
truk pengangkut TBS agar siap digunakan
setiap hari, memeriksa dan memperbaiki kerusakan listrik, air, komputer
dan yang lainnya yang ada dibagian kantor.
Bagian keamanan, menjaga dan mengawasi
lingkungan sekitar perkebunan, baik itu dibagian kantor dengan menempatkan satpam maupun
dibagian lapangan, dengan mengerahkan petugas “pamswakarsa” dengan tujuan untuk
mengawasi kebun agar terhindar dari
pengrusakan dan pencurian TBS baik yang masih berada dipohon maupun yang
menjadi hasil karyawan pemanen.
Sedangkan
bagian kantor mendukung bagian panen, tehnik dan keamanan dalam mengolah berbagai data dan laporan yang
masuk dari bagian-bagian tersebut dan mengurusi pembayaran gaji,
keluhan-keluhan, sakit, dan yang berhubungan dengan hak-hak sosial lainnya.
Dengan
demikian antara satu bagian dengan bagian lainnya berada pada satu garis
koordinasi yang sama sehingga mampu menunjang kelancaran tugas dan pencapaian
tujuan perusahaan seperti yang diharapkan.
Dari uraian
diatas dapat diketahui bahwa dalam kegiatan operasionalnya PT. Perkebunan
Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa bersifat padat karya. Jadi tidak
mengherankan bila Kebun Baru banyak menggunakan tenaga kerja. Sebagai gambaran
mengenai jumlah karyawan pada PTPN-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa dari tahun 2000-2004, dapat
dilihat pada tabel III–1 berikut ini:
TABEL III–1
JUMLAH KARYAWAN
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA-I
(PERSERO)
UNIT KEBUN BARU LANGSA
TAHUN 2000-2004
|
No.
|
Tahun
|
Jumlah Tenaga Kerja
(orang)
|
|
1.
2.
3.
4.
5.
|
2000
2001
2002
2003
2004
|
1.043
1.068
937
911
949
|
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara-I
(Persero) Unit Kebun Baru, 2005
Berdasarkan
Tabel III-1 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara–I
(Persero) Unit Kebun Baru Langsa pada tahun 2000 sebanyak 1.043 orang, pada
tahun 2001 mengalami kenaikan jumlah karyawan sebanyak 1.068 orang, pada tahun
2002 sampai 2004 terjadi penurunan karyawan sebanyak 937 orang, 911 orang dan 949 orang.
Dari jumlah
tersebut diatas pihak manajemen telah menempatkan karyawannya sesuai dengan
tingkat pendidikan dan keahliannya, dengan demikian diharapkan setiap tugas yang diberikan dapat
disesuaikan dengan pendidikan dan keahlian karyawannya.
Bagi
karyawan yang benar-benar telah berprestasi dalam pekerjaannya perusahaan akan
memberikan promosi baik itu kenaikan pangkat, golongan dan jabatan sesuai dengan
bidang pekerjaan
masing-masing. Oleh karena itu
setiap karyawan dituntut untuk mampu berbuat dan bekerja sebaik mungkin guna
meraih prestasi terbaik, yang dengan cara itu diharapkan akan mendorong karyawan bersangkutan untuk memperoleh
promosi jabatan dan kenaikan golongan.
|
Data selengkapnya mengenai keadaan karyawan PT. Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa menurut pendidikan/golongan dapat kita lihat pada tabel III–2 berikut ini:
Berdasarkan
Tabel III–2 diatas diperoleh gambaran bagaimana tingkat pendidikan mempengaruhi
peningkatan golongan dengan berbagai tingkat persentase. Ternyata sebanyak 74,6
% karyawan Kebun Baru berpendidikan SD, 10,6 % SLTA dan 9,2% % SLTP dan hanya
5,6 % yang berpendidikan S1.
Hal ini
dapat dimaklumi dikarenakan sebagian besar kegiatan operasional perusahaan
dititik beratkan pada bagian produksi yang membutuhkan tenaga dan kemampuan karyawan untuk melakukan
pemanenan TBS.
Disamping
itu adanya anggapan, pendapat atau opini dari para karyawan bahwasanya yang
terpenting adalah dapat bekerja pada suatu perusahaan dengan penghasilan cukup
untuk menafkahi keluarga. Ditambah pula dengan sulitnya mencari lowongan
pekerjaan dengan tingkat pendidikan yang rendah, disebabkan dengan persaingan
tingkat pendidikan yang semakin ketat.
B. Tingkat Labour Turnover yang terjadi di Perusahaan
Perusahaan besat dan
terkenal dengan nama PT. Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru
Langsa tidaklah terlepas dari masalah Sumber Daya Manusia yaitu mengenai labour
turnover (tingkat keluar masuk karyawan) dari tahun ke tahun selalu mengalami
naik turun komposisi karyawan baik yang keluar secara mengundurkan diri, pindah
kerja ke unit lain, ataupun di PHK dan sebagainya.
Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat tabel berikut ini yang menunjukkan labour turnover selama lima periode yaitu dari
tahun 2000-2004 sesuai dengan status
karyawan menurut golongan.
Berdasarkan tabel III-3
dapat dijelaskan bahwa pada tahun 2000 untuk karyawan yang mempunyai golongan
IIC/D berjumlah 13 orang, golongan IIB berjumlah 25 orang, golongan IIA
berjumlah 25 orang, golongan ID berjumlah 73 orang, golongan IC berjumlah 76
orang, golongan IB berjumlah 69 orang, dan golongan IA berjumlah 763 orang.
Sedangkan pada tahun 2001
jumlah karyawan dipengaruhi oleh labour turnover sehingga untuk karyawan yang
mempunyai golongan IIC/D berjumlah 15 orang, golongan IIB berjumlah 21 orang,
golongan IIA berjumlah 30 orang, golongan ID berjumlah 75 orang, golongan IC
berjumlah 80 orang, golongan IB berjumlah 73 orang, dan golongan IA berjumlah
774 orang.
Demikian juga pada tahun
2002 jumlah karyawan menjadi berfluktuasi (naik/turun) akibat adanya tingkat
labour turnover terhadap masing-masing golongan, untuk karyawan yang mempunyai
golongan IIC/D berjumlah 10 orang, golongan IIB berjumlah 16 orang, golongan
IIA berjumlah 25 orang, golongan ID berjumlah 73 orang, golongan IC berjumlah
75 orang, golongan IB berjumlah 65 orang, dan golongan IA berjumlah 673 orang.
Pada tahun 2003 labour turnover
terjadi sehingga karyawan yang mempunyai golongan IIC/D berjumlah 10 orang ,
golongan IIB berjumlah 14 orang, golongan IIA berjumlah 26 orang, golongan ID
berjumlah 69 orang, golongan IC berjumlah 69 orang, golongan IB berjumlah 59
orang, dan golongan IA berjumlah 664 orang.
Untuk tahun 2004 labour turnover
terjadi sehingga karyawan yang mempunyai golongan IIC/D berjumlah 13 orang,
golongan IIB berjumlah 17 orang, golongan IIA berjumlah 30 orang, golongan ID
berjumlah 75 orang, golongan IC berjumlah 80 orang, golongan IB berjumlah 64
orang, dan golongan IA berjumlah 670 orang.
Menurut hasil penelitian
tingkat labour turnover yang terjadi berdasarkan Golongan pada PT. Perkebunan
Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa selama lima periode terakhir yaitu
2000-2004 yang telah dijelaskan diatas selalu mengalami naik turun komposisi
karyawan, selain memang adanya pengangkatan golongan bagi karyawan yang
dipromosikan dan penurunan jabatan (golongan) bagi karyawan yang dianggap
bermasalah, juga adanya penerimaan tenaga kerja baru.
Selain itu terjadinya labour
turnover juga diakibatkan adanya karyawan yang di PHK karena keinginan sendiri
ataupun karena melakukan kesalahan fatal sehingga tidak dapat ditoleransi lagi
oleh perusahaan, dan adanya karyawan yang pindah kerja ke bagian atau unit
kerja lain baik intern maupun ekstern, serta karyawan pensiun dan lain sebagainya.
C. Sistem Pemberian Kompensasi
|
Sistim pemberian kompensasi yang dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa dibayarkan kepada karyawannya setiap bulan ditambah dengan insentif dan bonus menurut ketentuan yang berlaku pada perusahaan. Secara lebih jelasnya pemberian kompensasi adalah seperti terlihat pada tabel III-4 berikut.
Berdasarkan
Tabel III-4 diatas dapat dilihat bahwa standar gaji yang dibayarkan berdasarkan
golongan tidak sama jumlahnya demikian
juga halnya dengan pemberian insentif yang diberikan perusahaan kepada para
karyawannya dalam tingkat yang berbeda pula. Kebijaksanaan perusahaan dalam
pemberian bonus bervariasi untuk setiap jabatan pada perusahaan. Dengan total
pembayaran gaji per bulan sebesar Rp4.830.000,- dan total pembayaran insentif
per tahun sebesar Rp2.955.000,- serta total pembayaran bonus per tahun sebesar
Rp5.900.000,-.
Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar jumlah kompensasi yang diterima oleh karyawan PT. Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa selama lima periode yaitu tahun 2000 sampai dengan tahun 2004 dapat dilihat pada tabel berikut.
Berdasarkan
Tabel III-5 diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah kompensasi yang diterima
karyawan sesuai dengan golongan masing-masing pada tahun 2000 PT. Perkebunan
Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa mengeluarkan kompensasi untuk
semua golongan sebesar Rp5.885.915.000,-, pada tahun 2001 sebesar
Rp6.049.595.000,- pada tahun 2002 sebesar Rp5.288.195.000,- pada tahun 2003 sebesar
Rp5.130.395.000,- dan pada tahun 2004 sebesar Rp5.412.335.000,-.
Sedangkan
total pembayaran kompensasi selama lima tahun terakhir untuk galongan IIC/D
adalah sebesar Rp837.400.000,- untuk golongan IIB sebesar Rp973.155.000 untuk
golongan IIA sebesar Rp1.271.450.000,- untuk golongan ID sebesar
Rp2.831.050.000,- untuk golongan IC sebesar Rp2.354.000.000,- untuk golongan IB
sebesar Rp1.846.250.000,- dan untuk golongan IA sebesar Rp17.653.130.000,-.
BAB IV
PEMBAHASAN
A.
Analisis
Tingkat Perkembangan Labour Turnover
Selama perjalanan usahanya PT. Perkebunan Nusantara-I
(Persero) Unit Kebun Baru Langsa masih saja mengalami tingkat keluar masuk
karyawan. Pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri
disebabkan beberapa faktor. Faktor alasan termasuk kurang tantangan, kesempatan
yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak geografis dan tekanan.
Tentunya tidak semua keluar masuk karyawan ini bersifat negatif. Kehilangan
beberapa tenaga kerja kadang memang diinginkan oleh perusahaan dengan alasan
penghematan, apalagi jika tenaga kerja yang pergi adalah tenaga kerja yang
kinerjanya rendah.
Keluar masuk karyawan pada suatu organisasi
(perusahan), pada dasarnya merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Makin tinggi
atau makin sering terjadi pergantian (keluar-masuk) karyawan, berarti makin
besarlah kerugian organisasi (perusahan) yang bersangkutan.
Untuk mengetahui lebih jelas mengenai perkembangan
tingkat keluar masuk karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit
Kebun Baru Langsa maka dapat dilihat pada tabel IV-1 berikut.
|
Berdasarkan Tabel IV-1 tersebut diatas dapat
dijelaskan bahwa perkembangan tingkat keluar masuk karyawan pada PT. Perkebunan
Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa sangat bervariasi baik dari
golongan tertinggi sampai dengan golongan terendah.
Dari hasil penelitian diperoleh data bahwa hal ini disebabkan
karena adanya beberapa orang karyawan yang dimutasikan keluar daerah, ada yang
mengundurkan diri, ada yang didegradasi atau diturunkan jabatannya karena
membuat kesalahan, ada yang dipromosikan sehingga menduduki jabatan lebih
tinggi dan ada pula yang di putuskan hubungan kerjanya (PHK) oleh perusahaan
karena kesalahan yang diperbuat oleh karyawan tersebut yang tidak dapat
ditolerir lagi oleh perusahaan.
B. Pengaruh Kompensasi Terhadap Labour Turnover
|
Untuk mengetahui sejauh mana kompensasi yang diberikan PT. Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit Kebun Baru Langsa selama lima periode terakhir yaitu tahun 2000 sampai dengan tahun 2004 mampu mempengaruhi labour turnover, dalam hal ini variabel terikat (dependen variabel) adalah Labour tournover sangat tergantung pada variabel bebas yang mempengaruhinya. Variabel bebas ini berupa pemberian kompensasi oleh perusahaan.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat
Tabel IV-2 berikut ini:
Berdasarkan Tabel tersebut diatas
dapat dijelaskan bahwa koefisien korelasi ( r ) sebesar 0,998 ini berarti
keeratan hubungan antara variabel terikat yaitu Labour Turnover dengan variabel
bebas kompensasi adalah tinggi atau kuat dan positif.
Sementara itu koefisien determinasi (
r2 ) sebesar 0,995 atau 99,5% menunjukkan bahwa 99,5% Labour
Turnover dipengaruhi oleh faktor kompensasi sedangkan sisanya sebesar 0,5%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini. Faktor
lain tersebut diduga seperti disiplin kerja, kinerja, produktivitas dan lain
sebagainya. Sehingga hipotesis dapat diterima.
Nilai t-hitung dengan tingkat
significant 95% untuk variabel kompensasi diperoleh angka sebesar 25,554 dengan
demikian t-hitung > t tabel sebesar 1,960 dan significant pada a = 0,05 diperoleh angka 0,000 berarti kompensasi berpengaruh secara
significant terhadap labour turnover PT. Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit
Kebun Baru Langsa.
Dari hasil perhitungan berdasarkan
data yang terkumpul didapat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y
= 9,430 +
0,0000001751 X
Yang artinya nilai a (konstanta)
sebesar 9,340 ini berarti bahwa tanpa dilihat variabel kompensasi maka labour
turnover sebesar 9,430. Tapi hal ini tidak mempengaruhi secara significant
karena t-hitung < t tabel yaitu 0.247
< 0821 yang berarti bahwa variabel kompensasi mempengaruhi tidak secara
significant (nyata).
Selanjutnya pada variabel kompensasi
mempunyai koefisien regresi sebesar 0,0000001751, bila dimisalkan setiap
kenaikan 1 terhadap X, maka akan terjadi kenaikan nilai Y sebesar 0,0000001751.
BAB
V
KESIMPULAN DAN SARAN-SARAN
A.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian pada objek penelitian, serta
analisis data yang dilakukan pada bab pembahasan, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1.
Dan dari
perhitungan koefisien korelasi ( r ) sebesar 0,998 ini berarti keeratan
hubungan antara variabel terikat yaitu Labour Turnover dengan variabel bebas
kompensasi adalah tinggi atau kuat dan positif.
2.
Koefisien determinasi ( r2 ) sebesar 0,995
atau 99,5% menunjukkan bahwa 99,5% Labour Turnover dipengaruhi oleh faktor
kompensasi sedangkan sisanya sebesar 0,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak dianalisis dalam penelitian ini. Faktor lain tersebut diduga seperti
disiplin kerja, kinerja, produktivitas dan lain sebagainya. Sehingga hipotesis
dapat diterima.
3.
Dari hasil penelitian dan analisa data diperoleh suatu
hubungan garis lurus (Regresi Linier), antara kompensasi dan labour turnover yaitu
: Y =
9,430 + 0,0000001751 X yang artinya nilai a (konstanta) sebesar 9,340
ini berarti bahwa tanpa dilihat variabel kompensasi maka labour turnover
sebesar 9,430. Tapi hal ini tidak mempengaruhi secara significant karena t-hitung
< t tabel yaitu 0.247 < 0821 yang
berarti bahwa variabel kompensasi mempengaruhi tidak secara significant (nyata).
B. Saran-saran
Adapun saran-saran yang dapat dikemukakan atas masalah yang
dihadapi antara lain :
1.
Hendaknya PT. Perkebunan Nusantara-I (Persero) Unit Kebun
Baru Langsa dapat meningkatkan lagi pemberian kompensasi kepada para
karyawannya sehingga dapat mengurangi tingkat labour turnover
2.
Diharapkan perusahaan agar lebih berhati-hati dalam
merekrut menyeleksi karyawan baru dan senantiasa memberi pelatihan yang baik
terhadap karyawan, guna meningkatkan laba dan menjaga kontinuitas karyawan.
3.
Sebaiknya perusahaan memperbaiki proses seleksi dan
menyesuaikan pelamar dengan pekerjaan. Dengan proses seleksi yang baik dan penerima
tenaga kerja yang benar, maka tidak akan menimbulkan masalah disiplin dan
kinerja yang rendah, sehingga perusahaan dapat mengurangi labour turnover/masuk
keluar karyawan.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Adiningsih, Sri, DR, Statistik, Edisi Pertama, BPFE,
Yogyakarta, 2001.
Gaspersz,
Vincent, Dr, M.St., CIQA, CPIM, (2000), Managemen Produktifitas Total,
PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Martoyo,
Susilo, Kolonel Kal. (Purn), SE, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
4, BPFE, Yogyakarta.
Robert
L. Mathis, John H. Jackson, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid
1, Penerbit Salemba, Jakarta
Sinungan,
Muchdarsyah, (1998), Produktivitas, Penerbit Bina Aksara,
Jakarta
Sondang,
P. Siagian, MPA Prof, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
Sumarsono,
Sonny, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan,
Graha Ilmu, Yogyakarta.
Supranto,
J, Statistik,
Teori dan Aplikasi, Jilid I, Erlangga,
Jakarta.
